zombi

Recursos Humanos RRHH Press – La consultora de servicios de Recursos Humanos Aflora vuelve a poner de manifiesto que la crisis ha traído consigo una nueva tribu de trabajadores: los empleados zombies, aquellos que están físicamente en su puesto de trabajo pero con sus miras profesionales y su talento en otro lugar.

Aflora asegura que “tener trabajo, hoy en día, es un lujo”, y que “son muchos los directivos que día a día recuerdan a sus empleados lo difícil que está el mercado y la suerte que tienen de disponer de un empleo y de que, al menos, no se les baje el sueldo”.

Sin embargo, este “chantaje emocional” puede llevar a que muchos de aquellos empleados que son pilares en la productividad en la empresa se transformen en lo que se ha venido a llamar “el empleado zombie”, es decir, aquel empleado que está presente en su puesto de trabajo pero ausente emocionalmente.

Según destaca Ángeles de la Flor, Coach y Socia Directora de Aflora, “tener un empleado zombie puede acarrear graves problemas a corto y medio plazo, pues, su motivación y productividad se verá seriamente mermada”. Este tipo de empleados no se siente realizado profesionalmente ni valorado en la empresa, por lo que pronto disminuirá su atención en su labor, lo que provocará serios daños en sus resultados.

Lo principal, según apunta De la Flor, es cambiar el discurso. “El mensaje de que hay muchas personas sin trabajo y que simplemente tienes que estar motivado por tenerlo, no tiene un efecto positivo, tal y como se piensa, sino todo lo contrario. El empleado puede llegar a considerar que no proporciona valor a la empresa, sino que es solo la empresa la que da valor al empleado. Esto trae consigo graves prejuicios para la empresa, pues dispone de un empleado que, aunque presente físicamente, tiene sus miras y objetivos en otro lugar”.

Detectar al empleado zombie

El segundo paso sería detectar al empleado “zombie”. “Pueden no destacar por una actitud anómala a primera vista, pero, en el fondo, su merma de compromiso y creatividad se trasluce”, comenta De la Flor.

Para detectarlo lo ideal es analizar su actitud, considerar si hay algo que haya cambiado en el desempeño de su trabajo en un pasado cercano y acercarse a él, y, sobre todo, escuchar sus necesidades. Una vez detectado, es momento de pasar a la acción y establecer un modelo de intervención “lidercoach” que consiga generar compromiso e identificación con los objetivos de la empresa.

“En estos casos en primordial crear nuevos métodos que incidan en el conocimiento de las motivaciones y aptitudes del trabajador”. Se trata, tal y como apunta De la Flor, de poner en marcha programas de coaching que fomenten el desarrollo profesional.

RRHHpress


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