imagen de la noticiaRecursos Humanos RRHH Press. La empresa española utiliza un promedio de 5,6 mecanismos organizativos para el fomento de la diversidad.

Así se desprende del Informe 'Diversidad e innovación, dos desconocidos destinados a entenderse', elaborado por la Fundación para la Diversidad e IE Business School.

El informe, elaborado por Celia de Anca, directora del Centro para la Diversidad en Gestión Global de IE Business School, y Salvador Aragón, director general de Innovación y profesor de sistemas de información de IE Business School, ha analizado la relación entre la diversidad y la innovación en las organizaciones, y ha desarrollado un diagnóstico que permite diseñar acciones futuras en su gestión.

El documento es la primera investigación de Diversity Lab, una iniciativa de la Fundación para la Diversidad con la Dirección académica del Centro de Diversidad de IE Business School.

Este estudio ayuda a entender dos funciones, la de Diversidad y la de Innovación, que, aunque en la actualidad no tienen una relación destacada en la mayoría de las organizaciones, los esfuerzos en una implican mejoras en la otra.

Por otra parte, ambas funciones se apoyan en una amplia variedad de mecanismos organizativos, que en ocasiones son coincidentes, lo que abre una interesante oportunidad de colaboración. Todo ello aportará una ventaja competitiva a la empresa que sepa correlacionarlas adecuadamente. “Este trabajo puede aportar a la empresa herramientas para una mejor gestión y aprovechamiento, tanto de la diversidad como de la innovación en la organización”, ha afirmado Salvador Aragón.

Un nuevo aspecto importante a destacar es que no hay una manera única de gestionar la diversidad en la empresa española. Solo un 22 % considera que debe liderarlo un área específica de diversidad. Para algunas organizaciones, la diversidad debe gestionarse desde una unidad separada; otros, sin embargo, prefieren que la gestión de la diversidad la canalice la unidad de Recursos Humanos.

De igual modo, la diversidad se entiende de muchas maneras, como origen, pero también como el mapa mental diferencial que tiene cada individuo. Cada diversidad, sea demográfica, experiencial o cognitiva, necesita una gestión enfocada en las organizaciones, asegura Celia de Anca, señalando que “la diversidad lleva a la innovación, pero solo si se sabe gestionar correctamente”.

En cuanto al uso de los mecanismos organizativos para el fomento de la diversidad, la empresa española utiliza un promedio de 5,6, siendo estos de naturaleza muy distinta, incluyendo desde los orientados a la comunicación, hasta los incentivos directos de integración organizativa. Desde el punto de su grado de uso, destaca la amplia adopción de mecanismos como la comunicación interna y las políticas de conciliación, con niveles de uso por encima del 60 %.

En un segundo nivel se encuentran el uso de políticas específicas de contrataciones, formación y equipos de trabajo vinculados a la diversidad. De forma muy destacada, los menos utilizados son los sistemas de incentivos vinculados a la diversidad y el uso de consultores.

La investigación cruza la gestión de la innovación y la gestión de la diversidad, y uno de los resultados de la percepción de una sobre la otra es que la comunicación interna y la formación ofrecen las oportunidades más directas e inmediatas para mejorar el conocimiento, la contribución y la valoración entre la función de diversidad y la función de la innovación.

Otra de las conclusiones que se extraen del estudio es que la diversidad muestra un locus organizativo mucho más concentrado en algunas áreas organizativas de la empresa que la innovación.

Sin embargo, ambas funciones hacen uso de una amplia variedad de mecanismos organizativos que, en ocasiones, son coincidentes, lo que abre una interesante oportunidad de colaboración entre ambas funciones.

RRHHpress.com

 

Utilizamos cookies propias y de terceros para posibilitar y mejorar su experiencia de navegación por nuestra web. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso.