imagen de la noticiaRecursos Humanos RRHH Press. Cuando los responsables de los departamentos de RRHH se enfrentan a la decisión de digitalizar o mejorar sus sistemas de evaluación de desempeño, el primer paso que deben dar es, sin duda, identificar las necesidades que debe cubrir el sistema que se vaya a adoptar.

La tecnología ofrece múltiples opciones, pero es necesario tener en cuenta que lo importante es que los sistemas funcionen y que, además, en RRHH prevalezca la 'flexibilidad' sobre la 'técnica'.

Estos son las principales consideraciones para poner en marcha un sistema de evaluación del desempeño:

Que los indicadores o KPI para evaluación sean variables para múltiples conceptos. Además de los clásicos indicadores (competencias, idiomas, clima laboral…) hay que contemplar indicadores específicos para un determinado negocio de la empresa, categoría o país, indicadores que se alimentan de forma periódica y que influyen en la evaluación (ventas mensuales, anuales, semanales, seguros contratados, etc.), opiniones de los clientes sobre un servicio que reciben, etc.

La combinación de todas estas medidas y su conversión a sencillos cuestionarios, fácilmente manejables, nos llevarán al éxito. El sistema tiene que ser inteligente y proporcionar, a cada usuario, los cuestionarios de evaluación de desempeño de cada trabajador de forma variable, por país, negocio o categoría.

Que la alimentación de datos sea sencilla y no implique invertir más tiempo del necesario. Mediante un sistema de definición de estructuras, RRHH publica -de forma automática- los cuestionarios en el lugar, el momento y para el departamento, centro o país que interesa. Dichos cuestionarios tienen la inteligencia suficiente para conocer la categoría o el perfil del trabajador, indicando qué datos son los que el usuario ve.

El usuario/trabajador puede alimentar el cuestionario en cualquier momento y desde cualquier lugar, vía web o móvil. Esto genera una importante descarga administrativa, ya que RRHH ya no tendrá que introducir estos datos ni consolidar una gran cantidad de hojas Excel, con el trabajo que esto supone cada año.

Que el sistema calcule, automáticamente, valoraciones y ponderaciones. Por supuesto, para esto está la tecnología. RRHH define las puntuaciones (una sola vez) y los porcentajes de ponderación o las medias de valoraciones; a partir de ahí, el sistema es automático.

Que el trabajador evaluado reciba información online de sus evaluaciones, mediante una app que le proporciona esta información con seguridad y privacidad.

Que RRHH cuente con la información adecuada sobre cómo se están llevando a cabo las evaluaciones. Sobre un periodo de apertura y cierre del proceso, porcentajes de evolución de este, un plano de la sofisticación, personas que evalúan, personas evaluadas, jerarquías en los departamentos, etc.

Que la información que proporcione el sistema sea de utilidad general. Por supuesto, interesa tener un resumen automático de la evaluación de un trabajador, pero también es importante conocer, por ejemplo, quién destaca en un Indicador o KPI determinado o ver cómo evoluciona un trabajador (o un departamento en su conjunto) en un periodo de tiempo.

Evaluaciones con información subjetiva y objetiva. La evaluación debe incorporar, de forma automática, datos de la actividad de un trabajador sobre el negocio, y esta información influir en las ponderaciones.

¿Cuáles son las principales ventajas de un sistema digital de evaluaciones de desempeño?

  • La descarga administrativa.
  • La reducción del índice de errores y la puesta en marcha de un sistema equitativo y conocido por todos los trabajadores de la empresa.
  • La aplicación del modelo de evaluación de desempeño a todos los trabajadores de una forma sencilla. Actualmente, la mayoría de empresas que emplean modelos de evaluación de desempeño lo hacen a partir de mandos intermedios, dado el gran coste administrativo que conlleva evaluar a un elevado número de trabajadores.
  • La venta interna a nuestros empleados, a quienes les ofrecemos un sistema sencillo y transparente y en el que todos los departamentos y personas de la empresa interactúan.

Guillermo Sisí

Guillermo Sisí, socio director de Coprava

 

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