PWNRecursos Humanos RRHH Press. Professional Women's Network (PWN) ha presentado en la sede de la Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid el Proyecto M+50, una iniciativa que ha visto la luz tras once de meses de intenso trabajo y con el que se quiere prestar apoyo a un colectivo especialmente afectado en su desarrollo profesional y laboral por las consecuencias de la crisis económica y los estereotipos sociales.

“La crisis económica, primero, y la transformación digital, después, han impactado de forma negativa en el empleo entre las mujeres de más de 50 años”, explica Raquel Cabezudo, presidenta de PWN en Madrid, una situación de vulnerabilidad que se acrecienta si tenemos en cuenta los altos niveles de desempleo de larga duración que se instalan en estas edades.

De hecho, Cabezudo recuerda que “el 40 % de los parados mayores de 50 años lleva más de 4 años buscando empleo”. En la Comunidad de Madrid, el 53,4 % de población son mujeres, el 29,3 % tiene más de 55 años y el 40 % de los parados en este segmento de edad lo son de larga duración, según los datos del Instituto Nacional de Estadística.

En este contexto, el Proyecto M+50 quiere ser, “un primer paso” para fomentar la empleabilidad de las mujeres de más de 50 años. El germen que está detrás de su puesta en marcha nació a raíz de la inquietud que la Reina Letizia manifestó a PWN durante la audiencia que mantuvieron en febrero de 2017. Tras ello, la Asociación se marcó como objetivo analizar la problemática de las mujeres profesionales en este segmento de edad: el progreso de su carrera, el fomento de oportunidades profesionales y las oportunidades de retorno al mercado laboral.

Medidas para impulsar el empleo

“PWN ha llevado a cabo un análisis de este reto a través de un diálogo participativo entre directivos, empresas, empleados y desempleados, instituciones, universidades y asociaciones de mujeres”, explica Raquel Cabezudo. El resultado es un mapa de soluciones con más de 30 medidas a corto, medio y largo plazo para optimizar la carrera profesional e impulsar la empleabilidad de las mujeres profesionales de más de 50 años en la Comunidad de Madrid.

“Queremos cambiar la perspectiva que la sociedad tiene sobre los patrones de éxito y liderazgo en carreras profesionales, y para ello daremos visibilidad a todas las acciones que se enmarquen en este contexto”, apunta Cabezudo.

Formación, networking y nuevas prácticas de selección

La segunda línea de actuación prioritaria está en lograr la optimización de oportunidades a través de programas de formación y networking, y lograr también que se adopten nuevas prácticas de selección a través de la creación de empresas de head hunting y ETT enfocadas exclusivamente a la identificación y reclutamiento de perfiles de este colectivo.

Para ello, PWN potenciará la aplicación de los currículos ciegos y el incremento de la diversidad generacional en los equipos de selección.

En tercer lugar, la asociación también apostará por el desarrollo de la carrera profesional con acciones de formación continua dentro y fuera de la empresa, principalmente en el contexto digital y tecnológico, y con actividades de mentoring y sporsorship, tanto interno como externo, para impulsar el liderazgo femenino.

Entre las propuestas del Proyecto M+50 se incluye el fomento de nuevos modelos de trabajo que, más allá de las intenciones, se trasladen a la propia cultura de las organizaciones a través políticas activas en materia de teletrabajo, flexibilización de horarios, trabajo colaborativo o por proyectos, equipos multidisciplinares e intergeneracionales, etc.

Este nuevo enfoque de la gestión del talento alcanzará a las políticas de Responsabilidad Social Corporativa y precisará del refuerzo de las políticas de comunicación interna a favor de la diversidad generacional y de la cultura inclusiva.

Finalmente, PWN considera el fomento del emprendimiento femenino en este segmento de edad como una tendencia que necesita de apoyos fuertes para consolidarse. La mujer emprendedora de más de 50 años está experimentando un notable crecimiento en Estados Unidos y en el Reino Unido, países en los que en 2017 sumaban ya una quinta parte de los negocios startups.

La difusión de historias de éxito de mujeres emprendedoras en la Comunidad de Madrid que sirvan de inspiración a otras, la creación de encuentros donde se produzca transferencia de conocimientos, la promoción de ayudas para la financiación de proyectos y para la expansión internacional de estos negocios son parte de las soluciones aportadas en este capítulo.

Mesa redonda

Durante la presentación del proyecto ha tenido lugar una mesa redonda moderada por Yolanda Gutiérrez, Socia de Eversheds Southerland Nicea y Vicepresidenta de Mentoring de PWN Madrid, en la que ha participado una representación de los profesionales y las empresas que lo apoyan.

Todos ellos han compartido las vivencias personales y profesionales que les ha reportado su implicación en M+50 y apuntaron medidas a futuro para avanzar en la mejora de la situación de partida.

Así, Yolanda Carrasco, Directora de RRHH de Nokia Suroeste de Europa, ha afirmado que “hoy nadie está, a priori, en contra de ningún tipo de discriminación, pero existe una discriminación real en contra del talento senior, especialmente entre el colectivo femenino, que no es una prioridad a corregir para las empresas”.

Así mismo, Carrasco ha puesto en valor los beneficios de la diversidad generacional afirmando que “sorprende la energía vital, la claridad de ideas y la capacidad de los profesionales mayores de 50 años para tomar las decisiones correctas en el momento adecuado y alinearse con las decisiones de la empresa”.

Ha señalado que es un gran reto mejorar la empleabilidad a partir de los 50. “En Nokia hemos sido pioneros en la aplicación del teletrabajo y otras medidas que favorezcan la conciliación y la contratación a favor de la mujer”, ha añadido.

Por su parte Enrique Torres, Principal de Mercer, ha subrayado el impacto que han tenido las medidas adoptadas por las multinacionales respecto del talento senior. “El problema es complejo. Las empresas necesitan el aporte estratégico de la mente femenina con valores y puntos de vista que el hombre no puede ofrecer. Es tarea de todos acelerar la velocidad de crucero y hacer que las cosas que no han ocurrido en estos últimos años se vayan produciendo”.

Helena Serna, Managing Director de Tecnología de Accenture, ha señalado que “la edad es hoy sinónimo de estancamiento. Llevamos años confundiendo la edad biológica con la edad intelectual. Todas las generaciones aportan. La diversidad es hoy uno de los pilares fundamentales de las empresas. Suponen aunar talento con enfoques y perspectivas diferentes. Sin diversidad no hay futuro. Hay que hacer más ruido y poner en marcha políticas claras que erradiquen esta situación”.

Por último, Lourdes Fernández de la Riva, Directora de Recursos Humanos Grupo Correos, ha abogado por la necesidad de impulsar campañas de sensibilización para evitar que la mujer profesional no se sienta “acabada” desde el punto de vista profesional a partir de los 50 años.

“En Correos hemos analizado la situación y hemos adoptado medidas para acabar con esta realidad tan injusta. Hemos impulsado proyectos para incorporar a más mujeres a puestos directivos y también para mejorar las posiciones de personas de determinada edad para que puedan seguir creciendo profesionalmente en el seno de la empresa”.

RRHHpress.com

 

Utilizamos cookies propias y de terceros para posibilitar y mejorar su experiencia de navegación por nuestra web. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso.