Redacción. El empleo en España creció entre enero y marzo de este año a un ritmo notablemente inferior al del trimestre anterior: el indicador sintético de ocupación, que agrega varias fuentes oficiales para ofrecer una lectura más estable del empleo, avanzó un 0,5 %, tres décimas menos que en el cuarto trimestre de 2025.
Así lo refleja el Human Capital Outlook nº 18 del Instituto EY Talento e Innovación, elaborado con FEDEA y BBVA Research, que sitúa el aumento de la ocupación entre el 0,3 % y el 0,6 % trimestral según el indicador utilizado. Con todo, los datos de afiliación a la Seguridad Social disponibles hasta mediados de mayo anticipan un rebote del 0,7 % entre abril y junio.
El empleo asalariado fue el motor del crecimiento. La contratación indefinida —que lleva creciendo de forma ininterrumpida desde mediados de 2020— y la temporal, que encadenó seis meses al alza, compensaron parcialmente el retroceso del trabajo por cuenta propia, que cayó un 1,5 % por segundo trimestre consecutivo. Desde finales de 2019, el empleo indefinido acumula un alza del 31,4 %, mientras que el temporal ha retrocedido un 33,2 %.
La población extranjera sigue siendo el principal sostén del mercado laboral. Su ocupación ha subido un 53,1 % desde el cuarto trimestre de 2019, hasta rozar los 4,9 millones de personas, frente al 5,6 % de crecimiento registrado entre la población autóctona. En este contexto, el informe advierte de que la regularización extraordinaria contribuirá a formalizar parte de ese empleo, pero su efecto macroeconómico sobre el PIB será limitado y no estadísticamente significativo.
Las horas trabajadas totales descendieron un 0,3 % trimestral, lastradas por la reducción de la jornada media —un 2,6 % por debajo de los niveles prepandemia—, que el informe atribuye principalmente al aumento de bajas por enfermedad, incapacidad y permisos. El PIB por persona ocupada creció un 0,3 % tras año y medio de estancamiento, impulsado por un repunte de la productividad por hora trabajada del 1,0 %. La tasa de desempleo se estabilizó en el 10,2 %, con el descenso frenado por una mayor participación laboral.
Novedades normativas
En el terreno normativo, el primer trimestre de 2026 estuvo marcado por tres novedades de calado. El salario mínimo interprofesional se fijó en 1.221 euros mensuales —17.094 euros anuales, un 3,1 % más que en 2025—, con efectos retroactivos desde el 1 de enero.
La orden de cotización a la Seguridad Social actualizó bases y tipos; entre los cambios más sensibles para las empresas, la incorporación de una nueva tarifa de contingencias profesionales vinculada al código de actividad económica: quienes no lo hayan comunicado a la Tesorería General de la Seguridad Social quedarán sujetos automáticamente al tipo más alto, sin posibilidad de recuperación retroactiva.
Por su parte, el proyecto de ley del estatuto del becario, aprobado por el Consejo de Ministros el 3 de marzo y en tramitación parlamentaria, limita las prácticas extracurriculares a 480 horas por persona y el número de becarios al 20 % de la plantilla, y fija sanciones de hasta 225.000 euros en casos de uso fraudulento.
La jurisprudencia reciente añade presión adicional sobre los departamentos de recursos humanos. El Tribunal Supremo ha limitado la discrecionalidad empresarial en el diseño de los planes de bonus —declarando nulas las cláusulas que permiten reducirlos por sanciones disciplinarias previas o mediante ajustes arbitrarios— y ha recordado que el permiso retribuido por hospitalización de un familiar no se extingue con el alta hospitalaria si no hay alta médica. El Tribunal Constitucional, por su parte, ha ampliado la protección del derecho de huelga frente al llamado esquirolaje tecnológico, declarando inconstitucional que una empresa incremente la capacidad operativa de sus medios técnicos durante un paro para neutralizar sus efectos.
Transparencia retributiva
Sobre todo ello planea la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 y cuya tramitación en España se limita aún a la consulta pública.
La norma obligará a informar a los candidatos de la banda salarial antes de la contratación, a prohibir preguntar por el historial retributivo previo, a justificar ante los representantes de los trabajadores cualquier brecha salarial igual o superior al 5 % y a realizar evaluaciones retributivas conjuntas cuando esa diferencia no pueda corregirse.
Su impacto, subraya el informe, va más allá del cumplimiento formal: obliga a revisar sistemas de compensación, criterios de progresión profesional y la propia gobernanza de las relaciones laborales.
