Recursos Humanos RRHH Press - El empleo es el mayor damnificado de la situación económica que vive España y el protagonista de la 7ª edición del ‘Boletín de Demografía y Mercado Laboral’ que realiza la consultora especializada en gestión de personas, PeopleMatters.
El informe, titulado ‘Desempleo y mercado laboral en España’, realiza un profundo análisis del deterioro sufrido por el empleo en España en las últimas dos décadas y sobre cómo las medidas de ajuste aplicadas en el ámbito de la gestión de Recursos Humanos en la actual situación de crisis no han conseguido frenarlo.
Acerca de los cambios producidos en el mercado laboral español durante los últimos años, Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, destaca que “en este periodo han convergido tres paros: el paro estructural, que ahí teníamos desde siempre, el paro por incremento de población activa como consecuencia de un flujo migratorio positivo a pesar de la crisis y un paro importante por destrucción de empleo. Todo ello nos posiciona como la economía con tasa de paro más alta de Europa y una de las mayores del mundo y un volumen de 5 millones de desempleados”.
Según Jiménez, “en el mercado laboral las empresas son la demanda, los que ‘compran’ el mejor género; en este caso, talento. Las personas son la oferta -la población activa-, aquellas que están en el mercado ofreciendo su tiempo y talento para ponerlo a disposición de las empresas. En el mercado laboral hay tres colectivos: los que aportan valor en la ecuación de lo que entregan por lo que cuestan, los que tienen una aportación estándar y los que destruyen valor, cuestan más de lo que aportan. Tenemos que seguir haciendo lo de siempre. Estar atentos a las buenas oportunidades que ofrece el mercado, no tanto en la lectura de miles de currículos que nos llegan desde el paro, sino buscando los mejores profesionales que hoy sí tenemos a nuestro tiro (Talent Acquisition), pero, además, cuidando a los que tenemos más que nunca (Talent Development) y vendiendo más que nunca nuestra propuesta de valor al empleado (EVP), estableciendo diferencias claras con nuestros competidores”.
Decisiones fallidas contra la crisis
Por su parte, David Reyero, Senior HR Business Partner de Sanofi Iberia y colaborador del estudio, repasa las fallidas recetas que están aplicando casi todo los países del entorno de la Unión Europea. Tanto en el ámbito público como privado, se están tomando cuatro tipos de decisiones que no abordan los aspectos estructurales y que se aplican con poco diálogo social con los diferentes grupos de interés:
- Congelación o recortes de salarios y reducción de la inversión en desarrollo de personas.
- Decisiones a corto plazo de reducción de otros gastos para cumplir con el presupuesto.
- Focalizarse en nuestro negocio principal -hacer más con menos recursos- para intentar gestionar con éxito el contexto actual.
- En algunos casos también se está potenciando la exportación o el aumento de negocio en países emergentes, dada la debilidad de la demanda en muchos países occidentales.
Propuestas para una gestión de éxito
Reyero propone explorar otras opciones para gestionar con éxito la crisis:
- Innovación y gestión del cambio. La crisis como oportunidad para pensar y actuar diferente, escuchando ideas de todos los niveles de la organización. El entorno es propicio para retar el estatus quo y aplicar planes de gestión del cambio bien alineados con una estrategia de nuevos ingresos o de reducción de gastos.
- Evaluación de la organización y análisis de las políticas de Recursos Humanos en clave de austeridad. Es el momento de imaginar la organización futura, analizando el valor añadido de cada puesto en el nuevo contexto y si todos los gastos y políticas son realmente necesarios.
- Gestión del talento. A pesar de la situación que vivimos, los buenos profesionales quieren seguir creciendo, y, si no les apoyamos nosotros, lo harán otras organizaciones. Para los mejores siempre hay alguna oferta laboral atractiva: aprovechando la oportunidad de captar talento de manera selectiva y flexible, bien trabajando en plantilla o como freelance por proyectos (hay muchos jóvenes bien preparados y muchos buenos profesionales con experiencia y disponibles, tanto en el paro como trabajando, pero desmotivados).
- Compensación. Los buenos no se nos pueden ir por dinero. A pesar de la presión de costes debemos seguir apostando por una compensación total competitiva y ofrecer selectivamente paquetes atractivos a nuestro personal clave. Ya no vale en compensación el café para todos: hay que diferenciar.
- Reestructuraciones responsables. Es básico ejecutar planes de restructuración con responsabilidad y analizando previamente si no son factibles medidas alternativas de reducción de costes. En estos casos es fundamental aplicar criterios profesionales en la selección de afectados (evitando la tendencia de recortar mayoritariamente en niveles inferiores).
- Evaluación del liderazgo. Tengamos el valor de analizar en profundidad si nuestros directivos y mandos están a la altura para tomar decisiones difíciles, gestionar la incertidumbre con visión a largo plazo y a la vez hacer crecer a nuestros equipos.
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