RRHHpress. IESE-IRCO (Centro Internacional de Investigación de Organizaciones), Creade Lee Hecht Harrison y Sagardoy Abogados han presentado esta semana el Libro Blanco del IESE-IRCO titulado “Mejores prácticas en recursos humanos: Directrices para las empresas en época de crisis”, en el que se aborda la función del departamento de Recursos Humanos en época de crisis.El documento, además de poner de manifiesto que el 85% de las empresas participantes en el estudio aumentaron el presupuesto del departamento de RRHH, indicativo de la magnitud de la crisis en el ámbito laboral, indica cuáles son los cambios que debe acometer este departamento y los directivos del mismo para afrontar esta complicada situación.
Así, el Libro Blanco, señala la necesidad del director de Recursos Humanos de:
- Entender la situación financiera global de la empresa e integrar ésta en el proceso de toma de decisiones de recursos humanos.
- Comunicar con claridad, de manera convincente. La voz del director de recursos humanos debe ser oída, tanto a nivel del comité de dirección como de la plantilla de la organización. Por tanto, se hace ahora más necesario que nunca que el director de recursos humanos sea parte del comité de dirección, por su importancia como agente de cambio y su implicación en la consecución de los objetivos financieros. Este posicionamiento estratégico le dará el necesario prestigio en sus actuaciones.
- Pensar estratégicamente y creativamente. Esta visión estratégica implica también la creatividad para ser capaz de retener el talento, atender a los requerimientos departamentales, y todo en términos de eficiencia de costes.
“Docecálogo para enfrentar la crisis”
El Libro Blanco también aporta una serie de recomendaciones dirigidas al director de Recursos Humanos que configuran, según los autores del mismo, un modelo de éxito para la dirección de personas en tiempos de crisis, cuando se hace necesaria una reestructuración en la plantilla. Entre estas recomendaciones figuran las siguientes:
- Tener en cuenta las habilidades de los empleados y considerar siempre su posible reubicación en la empresa
- Planificar las fases de la reestructuración
- Utilizar instrumentos de comunicación directa y frecuente
- Comunicar la razón y los porqués de la necesidad y conveniencia de reestructurar la plantilla
- Gestionar con “exquisita” coherencia la comunicación externa y la comunicación interna
- Actuar rápidamente tras la comunicación del mensaje
- Preparar a los directivos para lo que viene
- Ayudar y dar soporte a los directivos en la transmisión del mensaje
- Ayudar a los supervivientes en la adaptación al cambio
- Dirigir la reestructuración de manera consistente con la cultura de la empresa
- Redefinir el trabajo que queda
- Aprender de la experiencia
