RRHH Press. Habitualmente, cuando las empresas piensan en desarrollar las habilidades de negociación de sus empleados, los primeros departamentos objetivo suelen ser Comercial, Compras y Marketing, es decir, aquellos que deben utilizar la negociación como medio para resolver problemas que tienen que ver con el “precio”.Es indiscutible que el impacto de mejores acuerdos de “precio” en la cuenta de resultados es directo, ya que vender más volumen sin realizar mayores descuentos o comprar a los proveedores a un menor precio supone una reducción de costes en la empresa, lo que genera un incremento directo de los beneficios para los accionistas.
Ahora bien, ¿es posible que mejoras en las negociaciones realizadas por el departamento de RRHH provoquen también impacto directo en la cuenta de resultados? Analicemos qué tipo de negociaciones realizan los departamentos de recursos humanos y qué variables entran en juego en sus acuerdos.
Tipos de negociaciones
En primer lugar, en RRHH se realizan una serie de negociaciones puramente comerciales en las que la variable “precio” juega un papel decisivo desde el punto de vista de las compras. Mejores acuerdos con proveedores externos de formación o negociar de forma más efectiva con proveedores de búsqueda y selección de personal, puede generar una mayor rentabilidad en los presupuestos del departamento RRHH.
Si pensamos en otro tipo de negociaciones, por ejemplo las laborales con el comité de empresa, quizá éstas sean de las más importantes. Las empresas suelen plantearse una serie de objetivos no cuantitativos, como conseguir una paz social duradera, mantener al personal motivado y evitar huelgas, entre otros. Para conseguir estos objetivos el departamento de RRHH suele verse las caras con el comité de empresa una serie de veces al año, demandando a la compañía aspectos tales como aumentos salariales, reducciones de jornada, días libres, reducciones de cargas de trabajo, etc.
Poder sancionador de los sindicatos
La cuestión es que el comité de empresa cuenta con un gran poder “sancionador” en estas negociaciones: Amenazas de huelga, desmotivación de los empleados o ruptura de la paz social. En muchas ocasiones, la empresa –RRHH en su nombre- cede en todo o en parte a estas demandas con el fin de evitar males mayores.
¿Cuánto coste tiene para la compañía -y sus accionistas- este tipo de cesiones? En muchos casos se realizan de forma gratuita, o simplemente con la condición de que no se realicen más demandas durante un periodo de tiempo. Los comités de empresa aprenden rápidamente, y, al igual que un niño, entienden que si piden 100, obtendrán 50. Por lo tanto, para obtener 100, deben pedir 200. Esta sencilla conclusión suele provocar negociaciones cada vez más tensas y complicadas.
Lo que RRHH debería preguntarse es ¿qué hemos obtenido a cambio de nuestras concesiones? Si la respuesta es “la paz social”, es decir, algo que ya teníamos antes de producirse las demandas del comité de empresa que han generado el conflicto, es posible que una mejor pregunta sea ¿cómo podemos rentabilizar las concesiones que vamos a realizar? En este caso, el departamento de RRHH debería plantearse un reto a su propia creatividad: ¿Qué condiciones o peticiones se pueden plantear al comité de empresa que no supongan un coste excesivo para éste, pero que tengan un valor suficiente para que RRHH compense el coste que sufre al acceder a determinadas demandas? El hecho de que RRHH consiga estas peticiones o condiciones que formula es lo que marca la diferencia entre un acuerdo rentable y un simple acuerdo en el que se producen concesiones gratuitas.
Medir el ROI
¿Se puede medir el Retorno de Inversión (ROI) de la formación en negociación para el departamento de RRHH? Indudablemente sí. Cualquier acuerdo, aunque no sea comercial, tiene una parte de coste, compuesta por todas aquellas concesiones realizadas, y una parte de beneficios, formada por todas aquellas peticiones realizadas y obtenidas, o por condiciones aceptadas por la otra parte -por ejemplo, comité de empresa- que tengan algún tipo de valor para RRHH.
Si la mejora de las habilidades de negociación consigue acuerdos con mayores beneficios para RRHH, el simple hecho de medir el valor de este incremento de beneficios nos proporcionaría una medida del ROI de la formación. Si los beneficios obtenidos son inexistentes o ridículos en comparación con el coste de las concesiones realizadas, el acuerdo no será bueno. Una posible solución es mejorar las habilidades y técnicas de negociación tanto del personal de RRHH como del comité de empresa, lo que es posible que provoque mejores acuerdos para ambas partes.
Esta solución ha sido implantada con éxito en la filial española de una gran multinacional alemana del sector farmacéutico, en la que tanto personal de RRHH como integrantes del comité de empresa asisten al mismo training de negociación.
En las empresas, hoy en día se produce una enorme cantidad de conflictos de intereses provocados por unas estructuras más planas y no tan jerarquizadas. La crisis económica y financiera que estamos viviendo también genera un mayor número de conflictos internos dentro de las organizaciones.
El papel de RRHH para conseguir acuerdos que solucionen estos conflictos del día a día es fundamental, y, por lo tanto, invertir en la formación en negociación en este departamento suele ser rentable, siempre y cuando dicha formación produzca un retorno de la inversión rápido y medible.
Guillermo Jusdado, director de Scotwork en Cataluña
