RRHH Press. En el primer artículo que realizamos sobre la Reforma Laboral, analizamos cómo quedan reguladas las causas del despido objetivo a partir de la Reforma Laboral. Pretendemos abordar, en el presente análisis, la nueva regulación de la contratación en la Reforma Laboral, con objeto de contar en nuestras empresas con una política de contratación actualizada.
Tal y como se desprende de la Exposición de Motivos de la Reforma Laboral, uno de sus principales objetivos es reducir la temporalidad en la contratación, así como fomentar la contratación indefinida. Para ello, el legislador establece numerosas modificaciones, de las cuales hemos considerado como más relevantes las siguientes:
¿Qué nuevos colectivos se incluyen en el contrato para fomento de empleo y en el contrato de formación?
1. Por un lado, se amplía de forma relevante el número de colectivos con los que se puede realizar un contrato para fomento de empleo (33 días por año). En concreto, los colectivos a nuestro juicio más relevantes serían los siguientes: Desempleados que lleven inscritos 3 meses en el desempleo; Trabajadores temporales (incluidos los contratos formativos), que tuviesen las empresas en plantilla con fecha 18 de junio de 2010, siempre que el contrato se transforme en indefinido para fomento de empleo con anterioridad al 31 de diciembre de 2010; Trabajadores temporales, incluidos los contratos formativos, que hayan sido concertados con posterioridad a 18 de junio de 2010, siempre y cuando la conversión se realice con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 y el contrato temporal no tenga una duración superior a 6 meses, etc.
2. Por otro lado, se eleva la edad máxima para realizar un contrato formativo hasta los 25 años, si bien únicamente hasta el 31.12.2011. Téngase en cuenta que antes la edad máxima eran los 21.
¿Qué limitaciones a la temporalidad se recogen en la Reforma Laboral?
Son dos las principales limitaciones a la contratación temporal. No obstante, son de aplicación para los contratos temporales que se concierten a partir de la entrada en vigor de la Reforma Laboral (18.06.2010).
1. En primer lugar, se refuerza la limitación a la concatenación o encadenamiento de contratos temporales.
Con anterioridad al Real Decreto Ley 10/2010, y tras la Reforma Laboral de 2006, el art. 15.5 del ET decía así: “los trabajadores que, en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante 2 ó más contratos temporales, adquirirán la condición de fijos”.
La presente modificación viene a reforzar la aplicación de dicha regulación, estableciendo que operará la concatenación y declaración de fijeza, con independencia de que el puesto de trabajo haya sido el mismo o distinto. De esta forma, se evita la picaresca que provocaba cambios de puesto de trabajo, únicamente con la intención de que el contrato no fuese declarado fijo.
2. Sin perjuicio de lo regulado en el punto anterior, se establece asimismo un límite máximo de 3 años para los contratos por obra o servicio determinado. Excepcionalmente, se podrá prorrogar 12 meses más, si es así recogido en el convenio colectivo de aplicación.
¿Qué régimen de indemnizaciones recoge la Reforma Laboral?
1. En relación a los Contratos temporales (excluidos el contrato de interinidad y para la formación): indemnización de 12 días por año. No obstante, hasta 31.12.2011 será de 8 días por año. A partir de esa fecha, se elevará año a año hasta los 12 días a partir de 1.01.2015.
2. En relación al resto de contratos, serán de aplicación las siguientes reglas:
1º. Despido disciplinario, reconocido o declarado judicialmente IMPROCEDENTE: 45 días por año (límite: 42 mensualidades). El FOGASA no abona nada.
2º. Despido objetivo o despido colectivo PROCEDENTES: 12 días por año (límite: 12 mensualidades). El trabajador percibirá 20 días por año, pero el FOGASA abona 8, con independencia de si la empresa tiene menos de 25 trabajadores o más.
3º. Despido objetivo IMPROCEDENTE de un contrato que NO SEA INDEFINIDO PARA FOMENTO DE EMPLEO: 37 días por año (límite: 42 mensualidades). El trabajador percibirá 45 días por año, pero el FOGASA abona 8.
4º. Despido objetivo IMPROCEDENTE de un contrato que sea INDEFINIDO PARA FOMENTO DE EMPLEO: 25 días por año de trabajo. El trabajador percibe 33 días por año, pero el FOGASA abona 8.
¿Qué directrices debemos valorar a partir de la Reforma Laboral en la Política de Contratación de nuestras empresas?
• En primer lugar, debe tenerse en cuenta que la formalización de un contrato para fomento del empleo no conlleva automáticamente la indemnización de 33 días por año.
Los Tribunales (entre otros, el TSJ de Madrid, de 14 de mayo de 2007) venían considerando, en lo que ahora nos afecta, que dos son los requisitos para acceder a este tipo de extinciones de 33 días: el primero, que el contrato temporal anterior no haya sido celebrado en fraude de ley, y el segundo, que las causas objetivas (económicas, organizativas, etc) existan realmente aunque no se puedan acreditar suficientemente. Por lo tanto, entendemos no existen motivos para pensar que los Tribunales no vayan a exigir dichos requisitos, también a partir de la Reforma Laboral.
• En segundo lugar, y en relación con los trabajadores que actualmente tenemos contratados, debemos considerar lo siguiente:
- Por un lado, debemos valorar si compensa convertir algunos de los contratos temporales que actualmente tenemos vigentes en contrato indefinido para fomento del empleo (33 días por año de indemnización). La decisión sobre el particular dependerá de muchas circunstancias. Entre otras, si vamos a realizar en los próximos meses despidos objetivos y tenemos miedo de que los mismos puedan ser considerados improcedentes por no haber causas suficientes, si tenemos contratos temporales de los cuales es probable que sean considerados indefinidos por haberse celebrado en fraude de ley, etc. Por ello, requiere que cada empresa analice los contratos temporales que tiene actualmente, y la posibilidad de realizar recortes de plantilla en los próximos meses. En todo caso, la fecha límite para convertir contratos temporales vigentes en contratos para fomento del empleo (33 días) será el 31.12.2010.
- Por otro lado, si existe algún contrato para la formación en nuestra empresa, debemos saber que, si lo renovamos, nos podremos acoger a la bonificación íntegra de su cotización. Es importante resaltar que dicha bonificación resulta especialmente atractiva, ya que conlleva la subvención del 100%, tanto de la cuota obrera como de la cuota empresarial (por contingencias comunes, profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional).
• En tercer lugar, y en relación a la política de nuevas contrataciones, entendemos que deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:
- Debemos valorar el potencial del contrato para la formación, ya que, además de estar exento de cotización, el margen de edad se ha ampliado hasta los 25 años. No obstante, el margen de edad únicamente será de aplicación para contratos concertados con anterioridad a 31.12.2011.
- Asimismo, debemos tener en cuenta que si queremos que un contrato temporal se convierta en contrato indefinido para fomento del empleo (con 33 días de indemnización) debemos convertirlo en indefinido antes de los 6 meses. A partir de que pasen 6 meses, si queremos convertir al trabajador en indefinido, se accederá a un contrato indefinido normal (con indemnización de 45 días).
Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz - Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social y socio fundador de Lex@ Formación
