Recursos Humanos RRHH Press - La consultora de Recursos Humanos Lukkap Spain ha presentado en la Universidad Pontificia de Comillas los resultados del estudio 'Presente y futuro del mercado laboral', en el que se detallan tendencias de futuro relacionadas con la captación de talento, desarrollo, relaciones laborales, productividad y desvinculación.
Para llevarlo a cabo se han analizado más de 6.000 datos de personas en búsqueda activa de empleo y de organizaciones en búsqueda de talento, así como las prácticas innovadoras en gestión de personas y transición de carreras en más de 20 países.
Representantes de empresas como Orange, LG, Línea Directa, Lóreal, Stanley Security Solutions y la propia Universidad Pontificia de Comillas han participado en el acto de presentación en una mesa redonda sobre la implantación de algunas de estas tendencias de futuro en las empresas de hoy.
Reclutamiento 2.0
Uno de los sectores en los que las nuevas ‘olas’ empiezan a gestarse dentro del mercado laboral es el de la captación de talento. El reclutamiento 2.0 es ya una realidad y redes sociales como LindkedIn, Facebook o Twitter se han convertido en grandes aliados de los departamentos de Recursos Humanos no solo para investigar a los candidatos, sino también para descubrir potencialidades.
Según Itziar Nieto, directora de Operaciones de Lukkap, “los empleados del futuro se incorporarán al mercado con habilidades como saber influir en miles de seguidores. El reto será identificar estas nuevas habilidades y qué pueden aportar a la empresa. Los Social Media nos permitirán entrar en la mente y el corazón de los candidatos y saber lo que les mueve, su capacidad de influencia en otros o su afinidad a la cultura de la empresa y al equipo”.
Ejemplo de herramienta que trabaja en esta línea es Tribepad, una página que proporciona un retrato del candidato con toda la información disponible sobre el mismo en las redes sociales y que ayuda a los reclutadores a evaluar sus habilidades basándose en los contenidos que publica y en las interacciones que protagoniza.
Otra herramienta son los casting, gracias a los cuales la empresa puede ver a los candidatos en acción antes de contratarlos. Estas pruebas de selección contribuyen a crear marca y atraer un talento cada vez más reacio a los procesos de selección largos y engorrosos.
Nuevas relaciones laborales
Las relaciones laborales tenderán a cambiar radicalmente de aquí a unos años. El empleado del futuro no admitirá ser un número más en la compañía y reclamará una relación laboral a la medida de su situación y de su momento vital.
Se extinguirá el rol del jefe dedicado a mandar y será sustituido por el líder que orientará. Para posibilitar estos cambios se desarrollarán sistemas que gestionen el Ciclo de Vida del Empleado para ofrecer una relación laboral adaptada a su momento vital; se pasará de contratar personas a contratar y pagar capacidades y se diseñarán contratos a la medida de la aportación y necesidades del empleado -freetainer, minijobs, etc.-.
En la actualidad existen bancos de expertos en los que empresas plantean retos y problemas y el profesional que ofrezca la mejor solución recibe la retribución pactada. “Innocetive.com o Yourencore.com son dos de los mejores referentes”, destaca Nieto.
Generaciones de empleados
En los ámbitos del desarrollo y el engagement o compromiso, hay en el mercado generaciones de empleados separadas por una importante distancia cultural y generacional. “Están, por un lado, los llamados millenials, nacidos en la década de los ochenta y cuyo principal objetivo es la autonomía y un trabajo donde puedan ser ellos mismos y demostrar sus habilidades. Por otra parte están los ‘babyboomers’ y miembros de la generación X que buscan dejar huella y valoran especialmente la conciliación entre vida laboral y familiar”, ha explicado Patricia Enríquez, manager de Lukkap.
Según Enríquez, satisfacer expectativas e intereses tan diversos será clave. “Las empresas que consigan mantener la ilusión del primer día serán recompensadas con una lealtad incondicional y duradera”. En este sentido, los retos serán buscar la máxima alineación entre cultura empresarial y personalidad del empleado, ofrecer retos y recompensas inmediatas y abrir los programas de movilidad internacional a empresas de otros sectores, propias o externas.
Un ejemplo de esta tendencia es el “inplacement” o recolocación interna: Hoy las empresas identifican el talento en función de su desempeño actual y su potencial futuro. En el futuro pondrán el foco en el talento comprometido, identificando elevados niveles de competencias, proyección y compromiso.
Productividad
La productividad será otro de los escenarios de importantes cambios estratégicos en las empresas. Los horarios flexibles y oficinas virtuales servirán como soporte de una cultura en la que los resultados tendrán más valor que la presencia física.
Las tendencias irán orientadas a la definición de roles, espacios y dispositivos multitarea, asegurando transiciones rápidas y momentos sin interrupciones, habilitación de plataformas y herramientas de trabajo similares a las usadas en la vida personal y el diseño de jornadas que se adapten al ciclo productivo de cada empleado.
Algunos ejemplos prácticos de esta ‘ola’ son las redes sociales empresariales que generan empresas “enjambre” en las que los equipos de trabajo se crean y se deshacen rápidamente, permitiendo a muchas personas colaborar en varios proyectos y editar documentos desde cualquier lugar.
‘Trasladar’ la oficina a otros espacios que nos remontan a momentos de creatividad e inspiración (una cafetería, el salón de casa…), con mobiliario que favorece tanto el trabajo individual como en equipo, contribuyen también a incrementar la productividad y la satisfacción del empleado.
Finalmente, la desvinculación tenderá a llevar aparejados planes de acompañamiento a través de empresas que proveerán de servicios de outplacement, gracias a los cuales se reduce hasta en 10 meses el tiempo medio de recolocación profesional. Según explica Itziar Nieto, “estamos viviendo una polarización de programas Premium vs Low Cost, si bien los primeros liderarán la innovación en servicios a la empresa y al candidato”.
Veremos cada vez más acuerdos entre empresas de todo tipo y agencias de recolocación para ofrecer estos servicios, no solo a empleados, sino también a familiares -hijos, padres o cónyuges- e, incluso, a sus clientes. Asimismo, los programas de autoempleo se están sofisticando y empiezan a combinar clases en aula con coaching para y por emprendedores, plataformas de crowdfunding y networking con business angels e inversores privados, señala Nieto.
Experiencias de grandes compañías
Mar Garre, Directora de Recursos Humanos de Línea Directa, ha reflexionado sobre el gran éxito del programa de teletrabajo en su compañía, al que está acogido más del 10% de la plantilla. “Nuestra prioridad era alinear nuestra apuesta por la conciliación de la vida personal y profesional con las necesidades de los clientes y del negocio. Por eso, hace casi una década impulsamos un programa de teletrabajo con unos criterios bien definidos, que incluyen requisitos de acceso, organización del tiempo, objetivos, seguimiento y evaluación. El resultado ha sido inmejorable, tanto en términos motivacionales como de incremento de la productividad y de reducción del absentismo laboral”.
Por su parte, Paz Fonteboa, directora general de Recursos Humanos de Orange, ha puesto de manifiesto la clara apuesta de la compañía por la experiencia de cliente, cuidando mucho la relación con el consumidor. “Queremos que todos los empleados sean y conozcan a los clientes". Para conseguirlo, en los call center se han puesto en marcha iniciativas como el programa ‘Embajadores’, “gracias al cual los teleoperadores han ayudado a Orange a definir los intereses y valores del cliente y los han transmitido a nuestro frontline”.
Desde LG, su director de Recursos Humanos, Carlos Olave, ha apostado por convertir al empleado en responsable de su propio desarrollo. “Hemos desterrado de nuestro discurso empresarial el concepto de carrera profesional porque generaba frustraciones, preferimos hablar de oportunidades de desarrollo”. Además, Olave se ha mostrado partidario de abolir el ‘micromanagment’, porque “no se puede estar constantemente tras la espalda del empleado controlando lo que hace. Hay que fomentar el empoderamiento”.
Judith Ruiz de Esquide, Directora de Recursos Humanos de Grupo Lóreal, ha señalado que la compañía cosmética francesa, "por sus propias características de innovación que le llevan a registrar decenas de patentes cada año, está muy alineada con el desarrollo y puesta en marcha de tendencias punteras que favorezcan la gestión del talento”. En el contexto de una compañía global, Ruiz de Esquide ha abogado por saber detectar y aprovechar las fortalezas locales para hacerlas extensivas al conjunto de la empresa.
El director de Recursos Humanos para el sur de Europa de Stanley Security Solutions, José María Bascán de Santiago, ha destacado durante su intervención la importancia de no perder talento. “Es un momento de ‘morder la bala’, de afianzar el talento y el compromiso. Nuestra apuesta es poner en valor el capital humano, por lo que Stanley ha favorecido la promoción de sus empleados llevando a cabo una gestión muy individualizada de cada persona”. En su opinión, la fidelidad o infidelidad del empleado está muy relacionada con la forma de gestionar a las personas. “En épocas de crisis es cuando se ve el ADN de las empresas”, ha advertido Bascán de Santiago.
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