Redacción. Los trabajadores españoles de entre 27 y 39 años son los que más confían en sus competencias, con un 24 %, seis puntos por debajo del 30 % que registra ese mismo grupo de edad a escala mundial. Les siguen los de 40 a 54 años, con un 21 %, y los de 18 a 26 y 55 a 64, con un 19 % en cada caso. Así se desprende de un nuevo capítulo del informe People at Work 2026, de ADP Research.
La seguridad financiera disminuye ligeramente con la edad en España, en línea con la tendencia mundial. El 16 % de las personas de entre 18 y 39 años afirma tener dinero suficiente para adquirir los bienes y servicios que necesita. Ese porcentaje baja al 14 % entre los 40 y los 54 años, y al 11 % a partir de los 55.
Las diferencias generacionales también se reflejan en las perspectivas profesionales y en la movilidad laboral. Esta preocupa más a los trabajadores de 40 a 54 años, con un 20 %, y a los de 55 a 64, con un 18 %, que a los de 18 a 26 y 27 a 39, ambos con un 15 %.
Por otro lado, los españoles de 27 a 39 años son quienes muestran mayor confianza en su futuro, con un 24 %. Según el informe, las cifras de todas las generaciones, salvo la de 18 a 26 años, se sitúan por encima de la media europea, de modo que los trabajadores españoles confían más en su futuro que sus homólogos europeos, con excepción de los menores de 27 años.
En cuanto al apoyo al desarrollo profesional, el 16 % de los trabajadores de 18 a 26 años considera que su empleador invierte en las competencias necesarias para progresar en su carrera. En el extremo opuesto se sitúan los de 55 a 64 años, con un 7 %. El informe interpreta esta diferencia como una brecha entre las expectativas de los empleados y el apoyo que reciben en el entorno laboral.
Según Eloi Monllor, director de recursos humanos de ADP España, "en España, nuestros datos muestran que los trabajadores en distintas etapas de su carrera viven el trabajo de manera diferente, desde la confianza en sus competencias y perspectivas profesionales hasta la seguridad financiera. Los empleadores deberían diseñar el trabajo de forma deliberada para que las distintas generaciones puedan complementar sus respectivas fortalezas. Existe la oportunidad de fomentar un mentoring intergeneracional y crear espacios de aprendizaje para el intercambio de conocimientos, lo cual puede fortalecer la colaboración, apoyar el desarrollo de competencias y mejorar la productividad".
A escala mundial, el informe concluye que una plantilla con diversidad generacional puede fortalecer el desempeño empresarial, ya que cada grupo aporta fortalezas complementarias que permiten formar equipos más resilientes y productivos. Entre los trabajadores de mayor edad es menos frecuente el estrés: el 48 % de los mayores de 65 años y el 32 % de los de 55 a 64 afirman sentirlo menos de una vez al mes.
Nela Richardson, economista jefa de ADP, señala que, a medida que la inteligencia artificial transforma las tareas, las organizaciones necesitan estrategias de gestión del capital humano centradas en las personas y basadas en datos. Entre las medidas que menciona figuran remunerar con precisión y puntualidad, usar el análisis de nómina para lograr una compensación más equitativa e invertir en iniciativas personalizadas de formación y desarrollo de competencias.
El informe recomienda a los empleadores apostar por estrategias más personalizadas para atender las necesidades de una plantilla en la que conviven cinco generaciones.
