Recursos Humanos RRHH Press - Con motivo de la celebración hoy, 3 de diciembre, del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, la Fundación Adecco y la Universidad Rey Juan Carlos han realizado, por segundo año consecutivo, una encuesta a 204 trabajadores con discapacidad que se encuentran desempeñando un empleo ordinario en una empresa privada.
Los resultados obtenidos han servido para elaborar un segundo informe en el que queda reflejado el perfil del trabajador con discapacidad empleado en empresa ordinaria.
Radiografía del trabajador con discapacidad
Más de la mitad de los trabajadores encuestados (55%) es hombre, frente al 45% de mujeres. Asimismo, un 74% ha señalado poseer una discapacidad física, un 15,7% una discapacidad sensorial -auditiva o visual- y un 10,3% una discapacidad psíquica o intelectual.
Edad y formación
Los encuestados, de edades comprendidas entre 19 y 57 años, tienen una edad media de 38 años y un nivel de estudios que, en la mayoría de los casos (35%), se sitúa en la Formación Profesional. A ellos siguen los trabajadores con estudios secundarios (24%) y los que poseen estudios elementales (21%). Además, un 20% tiene estudios universitarios, entre los que un 10% es diplomado y otro 10% licenciado.
Tipos de contratos
En cuanto a la modalidad contractual, un alto porcentaje (64%) posee un contrato temporal, frente a un 36% que cuenta con uno indefinido. Sin embargo, la mayoría trabaja a jornada completa (76%), mientras que un 24% lo hace a tiempo parcial.
En relación a la antigüedad en el puesto, la media se ubica en 6 años, y la experiencia profesional en 11.
A la vista de estos resultados, se concluye que el perfil del trabajador con discapacidad de la empresa ordinaria es el de un hombre, con discapacidad física, una edad media de 38 años, Formación Profesional y un contrato temporal a tiempo completo.
Elevados índices de satisfacción laboral
Los resultados de la encuesta arrojan que un 69,2% de los encuestados está satisfecho con su puesto de trabajo, el ambiente físico en el que lo desempeña y el trato recibido por parte de la empresa.
Los resultados relacionados con el apoyo de superiores y compañeros también han alcanzado elevados ratios. Así, un 72,5% de las personas con discapacidad empleadas en la empresa ordinaria afirma recibir un alto nivel de apoyo por parte de su jefe inmediato o supervisor.
De forma similar, la media del apoyo social de los compañeros es bastante alta: un 76% de los encuestados está de acuerdo con que los compañeros contribuyen a la comprensión del funcionamiento de la empresa, ya que se convierten en modelos a seguir y facilitan la integración y socialización en el puesto de trabajo. Además, favorecen un mejor ambiente laboral cuando apoyan en las tareas, escuchan y colaboran con los demás. De aquí se desprende la importancia de las políticas de sensibilización de las empresas: dotar a los empleados de recursos para relacionarse con las personas con discapacidad también es fundamental.
El apoyo a los trabajadores, vital para retenerles
La retención de los empleados es actualmente un tema importante para las organizaciones, habida cuenta de que el capital humano es el mayor valor estratégico. Además, el coste de reemplazar a los trabajadores más valiosos suele ser bastante elevado.
Los factores motivacionales en el entorno laboral de un trabajador con discapacidad son muy similares a los factores que favorecen la felicidad laboral de cualquier empleado, pero sí es importante tener en cuenta que para un trabajador con discapacidad éstos adquieren una importancia aun mayor, debido a sus tradicionales dificultades de acceso al empleo y los obstáculos para su integración y permanencia en las organizaciones.
En este sentido, un 59% contempla la posibilidad de marcharse de su empresa si no cuenta con el apoyo esperado de la organización y los recursos necesarios para realizar su trabajo.
En primer lugar, las demandas psicológicas del puesto de trabajo, como la presión de tiempo para realizar las tareas, la cantidad excesiva de trabajo o el número de horas trabajadas influyen de forma directa en la intención de abandonar la empresa. Es necesario que las organizaciones aumenten la capacidad de control sobre el puesto de trabajo, de forma que los trabajadores con discapacidad puedan contar con la autonomía suficiente para poder gestionar de manera efectiva estas demandas.
En segundo lugar, los empleados que han manifestado su intención de irse de la compañía son mayoritariamente los que han reflejado que no se sienten apoyados por sus superiores. El supervisor puede orientar la realización de las tareas y enfocar el trabajo hacia la resolución de los problemas, motivar a los trabajadores para el cumplimiento de sus objetivos y reducir los conflictos así como garantizarles su apoyo en la ejecución del trabajo lo que les ayudaría a realizar un mejor afrontamiento de las demandas laborales.
Como reflexión, cabe destacar que el apoyo ofrecido en el entorno organizacional y la presencia de altas demandas en el puesto de trabajo influyen significativamente en la intención de abandonar la empresa en un futuro cercano, ya que aquellos empleados que han manifestado su intención de irse de la compañía son los que no se sienten respaldados por su organización, sus compañeros y/o superiores.
Prevención de riesgos psicosociales
Es necesario dotar a los trabajadores con discapacidad de aquellos recursos con los que pueda afrontar los riesgos psicosociales en el trabajo -estrés laboral, demandas psicológicas o burnout-.
Algunos recursos para estos trabajadores son:
- La autonomía y el control sobre el puesto de trabajo: un puesto de trabajo ajustado a su perfil profesional, que permita su desarrollo personal y la participación activa.
- Apoyo efectivo del supervisor inmediato en la prevención de los riesgos psicosociales: estar atentos a la formación que se imparte en materia de prevención de riesgos laborales a este colectivo para que esté acorde a sus necesidades, además, de velar por el cumplimiento de las adaptaciones requeridas a cada tipo de discapacidad y contribuir a la mejora de las relaciones con sus compañeros de trabajo para evitar la percepción de desigualdades en el contexto laboral.
- La autoeficacia para realizar su trabajo: confianza para realizar sus tareas de manera efectiva, alcanzar los objetivos del puesto y ser persistentes ante las dificultades del trabajo.
Según los autores del estudio, la prevención efectiva de riesgos psicosociales contribuye a la calidad de vida laboral de los trabajadores con discapacidad.
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