RRHHpress. La industria farmacéutica innovadora -representada por Farmaindustria- se ha comprometido con el Gobierno de España para el periodo 2009-2011 a reforzar cuatro áreas principales: innovación, competitividad, internacionalización y empleo. En lo que se refiere a este último aspecto, el compromiso llega al mantenimiento del volumen total de empleo del sector durante los próximos tres años -en torno a 38.000 personas-, a la mejora de la cualificación del empleo a través de la formación y a la contratación de titulados superiores, poniendo especial atención en el empleo femenino y la conciliación de la vida familiar y laboral.Para conseguir mejorar la competitividad e internacionalización, la industria farmacéutica debe concentrarse en innovar e investigar nuevas patentes ante el impulso de los productos genéricos, conviviendo en un entorno de continua concentración de mercado que obliga a las compañías a redefinir su modelo de negocio y adaptarse a los nuevos cambios que exige la globalización de mercados.
España debe seguir manteniendo su apuesta por la I+D, pero teniendo en cuenta que, más que valorar la cantidad de investigación que se hace, la clave está en la calidad, esto es, una calidad basada en la excelencia y en el talento profesional que nos permita ser competitivos frente al resto de Europa. Como base para conseguir esa calidad en la investigación hay que seguir potenciando una formación basada en el talento y la excelencia, entendiendo el talento como la materia prima de la innovación. En opinión de la directora de la Escuela de Negocios CEU, Rosa Heredero, “hoy en día una organización que no cuide su talento y más en un momento de crisis como el actual y en un entorno tan tremendamente competitivo como el farmacéutico, tiene un recorrido muy corto".
La fuerza de ventas
Los laboratorios farmacéuticos se enfrentan a un entorno regulatorio estricto, al que se suma un complejo proceso de investigación, lanzamiento y comercialización de sus productos. Después de la I+D, la fuerza de ventas constituye la mayor partida presupuestaria para una multinacional del sector -16% de las ventas-, por lo que muchos laboratorios están enfocando su atención en la red comercial como medio para ser más competitivo. En particular, el foco se está poniendo en la figura de los visitadores médicos, los cuales se encuentran con la dura tarea de priorizar su tiempo para conseguir ser más productivos. Según datos recientes -productivity report- los comerciales del sector tan sólo dedican el 23% de su tiempo a vender, y lo que les resta lo invierten en la búsqueda de información que les ayude a optimizar los procesos de venta.
Acompañar al desarrollo del talento de estos profesionales es uno de los grandes retos en materia de mejora de la cualificación en el empleo. Los retos para la competitividad del sector en materia de capital humano son conseguir que aumenten la efectividad de sus visitas, con prescriptores cada vez más desbordados por su propia agenda y la competencia de otros laboratorios, y, además, despertar en ellos el compromiso en la formación continuada en aspectos científicos que evolucionan tan rápidamente en el sector y alinearles en la visión de la compañía.
Principales objetivos del profesional de ventas
Uno de los principales objetivos del visitador médico es conocer al prescriptor. No se trata de imponer al visitador a quién visita, con qué frecuencia y qué mensajes, sino de implicarle y colaborar con él en un proceso de comercialización mas efectivo para la empresa y alineado con sus propios objetivos de venta. A través de técnicas de desarrollo del talento, como es el coaching ejecutivo, se puede maximizar la eficacia de las redes comerciales, lo que resulta crítico para el sector farmacéutico.
Por tanto, un aspecto que les ayudará a ser más efectivos y competitivos en este sector es este nuevo modelo de trabajo basado en un mayor conocimiento del profesional a través de la identificación de sus puntos fuertes y áreas de mejora, junto con el diseño de un plan de acción y seguimiento. Se trata de un proceso donde la persona identifica junto con el coach las limitaciones y obstáculos que se encuentra en el día a día.
Otro foco de atención importante ante la complejidad del entorno y las necesidades del cliente es posicionar la figura del líder del sector farmacéutico, con un gran reto, el de gestionar el talento para garantizar el éxito de la organización. Estos líderes necesitarán despertar en sus colaboradores el compromiso con los objetivos de la empresa, el entusiasmo por la consecución de los mismos y la implicación en el proyecto. Estos colaboradores son jóvenes y con una alta cualificación. Las formas de mando antiguas ya no son efectivas ni admitidas en la industria por estos profesionales. Para ello es importante que las empresas farmacéuticas se enfrenten al reto de mantener su liderazgo como empresas de referencia en el marco empresarial español, y desarrollar líderes dentro de las organizaciones capaces de alinear objetivos empresariales y objetivos personales con sus equipos.
Liderazgo para toda la compañía
Es muy importante construir un perfil de “líder”, una visión común de liderazgo para toda la compañía. En este caso los gerentes deberán ser un referente de calidad para la organización y para el mercado. Este nuevo modelo de gestión apunta a que los nuevos gestores del talento deberán poseer las competencias necesarias para desarrollar el talento de sus equipos. Las técnicas que mejores resultados están dando son las de coaching, que consiguen obtener altos niveles de desempeño personal y profesional entre los miembros de su equipo, entendiendo el coaching como herramienta clave para maximizar el potencial de la persona, liberar su talento y ayudar a conseguir unos resultados extraordinarios. Estas técnicas son muy útiles en figuras como gerentes o jefes de ventas. La idea es que estos gestores sean los coaches de sus equipos para poder conseguir desde cambios más efectivos en el comportamiento de un visitador médico hasta el apoyo y el progreso profesional de los miembros de su equipo.
En España, compañías líderes de la industria medico-farmacéutica han optado por incluir en sus planes estratégicos procesos de coaching para sus ejecutivos como principal herramienta para el desarrollo de sus profesionales y de sus equipos. Cuando la persona se siente dueña de sus acciones y es responsable de sus decisiones, se genera su compromiso y responsabilidad, mientras que cuando actúa obligada y no comprometida, la actitud, y por tanto los resultados, van a ser muy limitados. Por ello es fundamental que los líderes del sector farmacéutico aprendan un nuevo modelo de gestión basado en competencias de coaching, con el que conseguirán que las personas “quieran hacer las cosas que tienen que hacer”.
Formación en habilidades
La formación técnica de los directivos del sector farmacéutico está en un nivel muy alto; pero, ¿y la formación en estas habilidades? En este sentido juega un papel muy estratégico la importancia de las habilidades interpersonales, como la generación del contexto y confianza, la comunicación productiva, la escucha, las preguntas abiertas para generar un espacio de reflexión y desarrollo, la gestión emocional y el compromiso o el manejo de la responsabilidad.
Estos nuevos gestores deberán ser capaces de generar la confianza necesaria para hacer frente a los nuevos retos empresariales y del sector. Un líder genera confianza sólo y cuando actúa con coherencia y seguridad, cuando es honesto con la situación y sincero y cuando respeta a la persona y cree en su equipo. Cuando existe esa confianza, las ideas y la creatividad aparecen, los compromisos -base de las responsabilidades- llegan de manera natural. No tenemos miedo a equivocarnos porque nos sirve para hacer las cosas mejor y aprender de esa experiencia.
Además, estos líderes coaches realizarán un seguimiento continuo felicitando y celebrando los éxitos. Del mismo modo, supone un desafío, porque se pasa del “decir” -donde el líder toma una decisión y la anuncia-, al “dejar hacer” -donde el líder permite a los colaboradores que trabajen positivamente en sus objetivos-. En esta línea, uno de los principales temores del líder a la hora de delegar es el temor a “perder el control”. No obstante, no hay que perder de vista que, identificando la oportunidad en nuestros colaboradores y delegando en ellos, el “líder coach” estará en condiciones de afrontar nuevos desafíos y de utilizar su tiempo de manera más eficiente. Si el “líder coach” logra realizar esa transformación, además de delegar, habrá aprendido a utilizar una muy efectiva forma de motivación y trabajo en equipo, porque la confianza implica un “win-win”, a través de la cual ganan tanto el líder como la persona en quien se delega.
Los nuevos gestores del talento o “líderes coach” deberán, además, manejar las conversaciones dentro de sus equipos, ser claros en la comunicación de la visión y en las metas a alcanzar, definiendo los objetivos concretos y medibles y chequeando con sus colaboradores el mensaje entendido. De esta manera, deja de ser protagonista para convertirse en acompañante de su equipo, en facilitador y en entrenador personal de cada colaborador.
En nuestra opinión, el gran reto de la industria farmacéutica está en el desarrollo del talento a través de nuevas herramientas más innovadoras como es el coaching, que ayudará a la industria a reforzar la calidad en el empleo, a conciliar vida familiar y profesional y a mejorar su competitividad.
Maite Gómez Checa, coach ejecutivo y socia fundadora ICE Coaching Ejecutivo
Pilar Zarzuela Palacios, coach ejecutivo y directora comercial de ICE Coaching Ejecutivo
