Recursos Humanos RRHH Press – La retención del talento clave es una prioridad para las empresas que participan en fusiones y adquisiciones, ya que, a menudo, afecta directamente el éxito de la operación, según asegura Mercer, líder global en consultoría de talento, salud, previsión social e inversiones.
El Estudio ‘Programas de retención y de negociación en Fusiones y Adquisiciones (M&A)’ de Mercer pone de relieve que, cuando las empresas adoptan un programa de retención, los ejecutivos identificados como clave para el éxito a largo plazo de la operación son elegibles para los incentivos de retención en el 70% de los programas, en comparación con los empleados clave para el éxito a corto plazo de la integración, que son elegibles en solo el 53% de los programas.
Por otro lado, el uso de incentivos de retención es aún mayor en las organizaciones que realizan operaciones transfronterizas, alcanzando un 80% para los ejecutivos clave para el éxito a largo plazo, y un 60% para los empleados que son importantes para el éxito a corto plazo de la integración.
Según explica Mercer, su estudio examinó el grado en el que se utilizan las dos herramientas principales para retener el talento clave: incentivos de retención y los bonos de negociación. Según los resultados, los incentivos de retención, que están diseñados para mantener a los empleados durante o después del cierre del acuerdo, están ampliamente extendidos para retener el talento, mientras que los bonos de negociación, que compensan a los empleados por el trabajo realizado durante una negociación, se utilizan con menos frecuencia.
Programas de retención
Los programas de retención están enfocados a retener a los directivos y mandos clave en el proceso de integración. Según los resultados del estudio, casi dos tercios (62%) de los acuerdos cerrados por las empresas participantes en los últimos tres años utilizan programas de retención. Normalmente, las organizaciones determinan si un programa de retención es necesario al principio del proceso de due diligence y, posteriormente, determinan la elegibilidad a medida que se acerca el cierre del acuerdo.
El tipo de incentivos de retención de empleados utilizado depende normalmente del tipo de acuerdo. Por ejemplo, las empresas son más propensas a ofrecer incentivos de retención cuando se trata de adquisiciones frente a, por ejemplo, la venta de subsidiarias. Más de la mitad (57%) de las organizaciones destacó que los ejecutivos clave para el éxito a largo plazo siempre son elegibles a los incentivos de retención. Sin embargo, en la venta de subsidiarias, sólo el 44% reflejó que estos ejecutivos son siempre elegibles.
Los incentivos de retención también varían en función del país. De acuerdo con los resultados del estudio, las organizaciones de Estados Unidos y Canadá ofrecen mayores incentivos de retención que las organizaciones de Europa y Asia Pacífico, cuando se analiza como porcentaje del sueldo fijo.
Programas de bonos de negociación
Los bonos de negociación se suelen pagar a CEOs, directores generales, ejecutivos y miembros del equipo que ha participado en el acuerdo. El 42% de los ejecutivos, con excepción del CEO - director general, son objeto de un bono de negociación. Según el estudio de Mercer, las empresas ofrecieron en un tercio (33%) de los acuerdos bonos de negociación para los miembros del equipo que ha participado en el acuerdo, mientras que algo menos (31%) lo proporcionaron a los CEOs - directores generales. Otros empleados tienen menos probabilidades de recibir un bono de negociación.
El estudio también muestra que los CEOs - directores generales y otros ejecutivos de organizaciones de Europa y Asia-Pacífico son más propensos a recibir bonos de negociación que sus homólogos en Estados Unidos y Canadá.
Mercer asegura que las organizaciones europeas ofrecen bonos de negociación a los miembros del equipo que trabajan en el acuerdo, mientras que ninguna de las organizaciones encuestadas en Asia-Pacífico ofrece bonos de negociación a los miembros del equipo.
Mientras que los bonos de negociación como porcentaje del sueldo fijo para los miembros del equipo que trabajan en el acuerdo son bastante consistentes en las empresas de Estados Unidos y Canadá, las empresas europeas proporcionan menores bonos de negociación a los CEOs - directores generales y ejecutivos. Los bonos de negociación normalmente solo se pagan si el acuerdo se cierra.
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