Recursos Humanos RRHH Press. Un nuevo estudio publicado por Aon Hewitt, división de Aon plc especializada en el desarrollo de soluciones de talento, compensación, jubilación y salud, ha puesto de relieve que los niveles de engagement (definido por la compañía como “vínculo intelectual y emocional de los empleados con sus empleadores que los lleva a dar lo mejor de sí mismos en el trabajo”) alrededor del mundo se han estancado este año, al tiempo que la percepción general de los empleados sobre su experiencia laboral se está deteriorando, especialmente sobre los recursos y los programas que les permiten crecer y rendir con eficacia.
El estudio de Aon Hewitt, denominado 'Trends in Global Employee Engagement' y que ofrece la visión de más de 9 millones de empleados de aproximadamente 1.000 empresas en 164 países, revela que los niveles globales de engagement de los empleados han llegado al 62% en 2014, lo que supone solo un 1% de incremento respecto a 2013.
El nivel de engagement en los países que aglutinan las 20 mayores economías y mano de obra del mundo permaneció invariable en un 61%. A pesar de unos modestos aumentos en los niveles de engagement, el estudio de Aon Hewitt muestra que la satisfacción neta de los empleados con su experiencia laboral ha caído un 28% en 2014.
“A medida que el PIB siga creciendo, esperamos ver más inversiones en las personas por parte de las organizaciones, lo cual podría resultar en un aumento en el nivel de engagement de los empleados”, señala Ken Oehler, responsable mundial de Consultoría de Engagement en Aon Hewitt.
“Aun así, cualquier mejora en estos niveles de engagement podría verse contrarrestada por la creciente insatisfacción con muchos de los recursos y programas que deberían permitirles hacer su trabajo de manera efectiva, pero que en su estado actual se lo impiden. Los empleados que están comprometidos pero no disfrutan de autonomía en su trabajo, tienen mayor probabilidad de sentirse frustrados y de perder el compromiso. Esta situación genera en las empresas riesgos en forma de menor productividad y de una mayor rotación indeseada”, añade Oehler.
Factores globales que determinan el compromiso
La última investigación de Aon Hewitt ha puesto de manifiesto que la satisfacción con las oportunidades de carrera -el principal factor que determina el nivel de engagement de los empleados- ha retrocedido tres puntos porcentuales.
Otros factores determinantes del compromiso, como la reputación corporativa, la remuneración, la proposición de valor al empleado y la innovación, también suponen una oportunidad de mejora para las empresas, ya que cerca de la mitad de los empleados encuestados por la consultora a nivel mundial están insatisfechos con estas áreas prioritarias.
Los indicadores sobre experiencia laboral que experimentaron el retroceso más significativo, en cuanto a las percepciones de los empleados alrededor del mundo, incluyen:
- Herramientas, recursos y programas que posibilitan el rendimiento (-7%)
- Empleados que se sienten valorados (-6%)
- Orientación al cliente y sensibilidad a sus necesidades (-5%)
“Se ha hecho mucho hincapié en mejorar el engagement en los últimos años, pero muchas organizaciones se centran demasiado en el diagnóstico, en vez de centrarse en soluciones integrales que aborden los retos específicos que están afrontando”, afirma Ana Isabel Dumlao, directora de Aon Hewitt responsable de Consultoría de Engagement en España.
“La mejor forma de abordar con agilidad unos niveles bajos de engagement es ‘arreglar lo básico’ en áreas como la seguridad, los sistemas, los procesos y los recursos que hacen falta para que el trabajo salga adelante. Sobre esta base, las organizaciones líderes crearán una cultura de engagement si se centran en el rendimiento, el crecimiento, y el un liderazgo que fomente el compromiso”, añade Dumlao.
Engagement según funciones organizativas
La investigación de Aon Hewitt muestra unos niveles de engagement que varían entre una función organizativa y otra. Los niveles de engagement de ejecutivos y altos directivos son del 76%, lo que supone una subida de 10 puntos porcentuales desde 2012.
Los mandos intermedios han tenido un ligero ascenso en su nivel de engagement, subiendo dos puntos porcentuales hasta el 67%. Los empleados de base y profesionales permanecieron igual, en el 61% y el 54% respectivamente.
“Aunque los jefes han sido tradicionalmente los responsables de comprometer a su gente, ese paradigma está cambiando” apunta Oehler. Por su parte, Dumlao apunta que “los altos directivos son ahora responsables de establecer una visión convincente que conecte las personas con un propósito. Cada vez más, se espera que sean los empleados individuales quienes asuman su responsabilidad respecto a su propio engagement, incluso comprendiendo qué es lo que influye personalmente en su compromiso con la empresa, y qué es lo que necesitan para sentirse comprometidos. Según nuestra experiencia, los líderes que crean culturas de engagement crean ambientes que dan autonomía a los empleados individuales para desarrollarse ellos mismos y a los demás”.
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