La semana pasada saltó a la luz la noticia de que las grandes consultoras del país, las llamadas big four, habían sido cazadas in fraganti incumpliendo la normativa sobre el horario laboral de sus trabajadores.
La ‘pillada’ tuvo lugar tras una inspección por sorpresa a la que fueron sometidas de forma simultánea el pasado mes de noviembre. El revuelo que se armó cuando un medio digital destapó el caso fue notable, aunque más por la relevancia de los infractores que porque a nadie le pillara de nuevas que lo fueran.
Las jornadas maratonianas a las que están sometidas las personas que entran a trabajar en una de estas grandes firmas son de dominio público, y, en cierta manera, forman ya parte de la leyenda que rodea a estas marcas de referencia.
Las exigencias de casi total disponibilidad que este tipo de firmas demandan de sus trabajadores, especialmente de los más jóvenes, se intenta justificar a veces también en el modelo de negocio. Y es que, al parecer, no hay otra manera de hacer consultoría de Champions League si no es con una plena dedicación a la causa.
Pues bien, lo que ha puesto de manifiesto la visita de los inspectores de trabajo a las sedes de estas firmas es que van a tener que inventar otra manera. El impacto mediático que ha generado este asunto ha sido un buen recordatorio de que las leyes obligan a todo tipo de empresas, con independencia de su tamaño, influencia o modelo de negocio.
Varias disposiciones legales se han situado en el disparadero mediático a raíz de este caso. La Ley de Registro Horario, que desde el año 2019 obliga a todas las empresas a llevar un registro horario de la jornada de trabajo de sus trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores, que estipula en 80 el máximo de horas extra que un trabajador puede realizar anualmente y establece, además, unos periodos de descanso mínimos después de realizarlas. O el propio ET y la Ley Orgánica de Protección de Datos, que aseguran el derecho a la desconexión de los trabajadores poniendo límites a las intrusiones, ya sea en forma de llamadas, mensajes o correos electrónico, por parte de la empresa fuera del horario laboral.
En descargo de las empresas, conviene no olvidar que todas estas normas son relativamente nuevas, y que, como toda novedad, requieren de un periodo de adaptación.
Hay que decir, además, que, aunque pueda haber una minoría de infractores que se salten la ley de manera sistemática y deliberada, la mayoría de las empresas no lo hacen por mala fe, sino por descuido, por necesidades productivas puntuales o por la dificultad que en la práctica les supone llevar un conteo riguroso y actualizado de las horas trabajadas por su plantilla. Especialmente en un contexto laboral en el que la irrupción del teletrabajo y los modelos flexible introducen nuevas variables de dificultad a la ecuación.
Sin embargo, con los actuales niveles de digitalización existentes, la complejidad de medir los tiempos de trabajo ya no debería ser una excusa aceptable para nadie. Ni tampoco lo es los supuestos altos costes asociados a la profesionalización de la función. Hoy existen distintas herramientas informáticas muy contrastadas que permiten hacerlo con gran eficacia y a precios muy competitivos.
Eso sí, a la hora de elegir la mejor herramienta hay que tener muy presente que no todas son iguales ni tienen las mismas funcionalidades.
Uno de los principales problemas a los que se tienen que enfrentar las empresas que se plantean usar una de estas aplicaciones es que la mayoría de las herramientas disponibles en el mercado son de tipo declarativo, es decir, el empleado tiene que fichar manualmente.
Esto genera numerosos problemas, especialmente en compañías de un cierto tamaño. El primero de ellos es que son los trabajadores quienes tienen que sacar tiempo de su jornada de trabajo para realizar esta tarea.
Pero, además, hay olvidos, descuidos, o los informes no están siempre actualizados, unos problemas que obligan a los departamentos de Recursos Humanos a tener que invertir cientos de horas adicionales para recopilar los datos y subsanar esos errores con los costes que eso supone.
Herramientas como Time@work permiten llevar un control exhaustivo de aspectos como el balance de horas o el saldo de horas extra, una información que resulta vital para mantener una gestión equilibrada de los recursos y evitar saltarse la ley por descuido o desconocimiento. Y todo de manera totalmente automatizada.
Este último es un aspecto crucial, ya que uno de los temores habituales que asaltan a las empresas cuando se plantean implantar una herramienta de registro horario es que pueda suponer incrementar la ya de por sí elevada carga de trabajo de sus empleados.
Con Time@Work los trabajadores ni siquiera tienen que ‘fichar’, ya que el registro se completa de manera automática, tanto de forma presencial como en teletrabajo, lo que evita los errores y ahorra cientos de horas al año a la empresa en gestión de tiempos de trabajo.
No solo eso, esta herramienta también ayuda a garantizar que se respeta el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, llegando a avisar a un profesional de que ha alcanzado el límite del número de horas estipulado en su jornada o, incluso, desconectándole del sistema en caso de rebasarlo.
Y eso solo es posible si dispones de una herramienta de medición automática capaz de medir el tiempo de trabajo efectivo. Una vez más, la automatización resulta clave, ya que, sin una medición objetiva del trabajo efectivo, una desconexión digital eficaz es inviable.
En definitiva, se hace imprescindible que las empresas profesionalicen el registro de jornada de sus trabajadores. Y no solo porque, de no hacerlo, se exponen a cuantiosas multas, sino porque eso les va a proporcionar mayor control sobre sus recursos y una gestión de proyectos y personas mucho más equilibrada y eficiente.
Y también porque con ello van a mejorar sensiblemente los niveles de satisfacción de sus empleados.
