Redacción. El salario medio de los empleados en España aumentará un 3,3 % en 2027, frente al 3,5 % registrado en 2026, mientras que el 94 % de las empresas españolas tiene previsto aumentar los salarios en 2027, frente al 97 % en 2026.
Estas previsiones se recogen en la Encuesta de Remuneración Total 2026 de Marsh, firma de servicios profesionales, en la que han participado 758 organizaciones e incluye más de 5.000 puestos y 303.241 observaciones de empleados.
Según la investigación, el rendimiento individual, la posición en la banda salarial, la inflación y la competitividad del mercado laboral siguen siendo los principales factores que influyen en los incrementos salariales.
Retribución flexible
La encuesta también muestra un crecimiento continuo de los beneficios flexibles, que son ofrecidos actualmente por el 48 % de las empresas, frente al 46 % en 2025.
Entre estos beneficios, el seguro médico es el más común, ofrecido por el 80 % de empresas, seguido de los cheques o vales de comida (68 %) y la formación (64 %).
Asimismo, el seguro de vida sigue siendo un beneficio ampliamente ofrecido a los empleados, y la proporción de empresas que lo proporciona se mantiene estable en el 70 %.
Transparencia salarial
Por otra parte, las empresas españolas siguen preparándose para conseguir una mayor transparencia salarial. En respuesta a la Directiva de la Unión Europea sobre transparencia retributiva y al borrador de transposición parcial a la normativa española, las empresas están revisando sus estructuras salariales para mejorar la equidad, la coherencia y la transparencia.
Aunque la Directiva todavía no se ha incorporado plenamente al ordenamiento jurídico español, el proyecto de Real Decreto para su transposición parcial ya está impulsando a los empleadores a reforzar la objetividad, la trazabilidad y la equidad interna de las decisiones retributivas.
Como parte de este cambio, el 80 % de las organizaciones utiliza sistemas formales de valoración de puestos, lo que proporciona una forma más estructurada y comparable de determinar el valor relativo de los puestos dentro de una organización.
Junto con estos cambios en las estructuras y los procesos salariales, los incentivos a corto plazo siguen siendo un elemento importante de la retribución: el 95 % de las empresas ofrece incentivos como las bonificaciones.
La encuesta también indica un ligero aumento de la participación de los empleados en planes de incentivos a largo plazo, ya que las organizaciones buscan reforzar el compromiso y alinear mejor los intereses de los empleados con los de sus organizaciones.
Jaime Sol, socio líder de workforce and rewards de Marsh España, destaca que «las organizaciones están avanzando hacia modelos retributivos más estructurados y transparentes, al tiempo que siguen equilibrando las presiones de costes, las expectativas del talento y los cambios normativos. La transparencia salarial se está convirtiendo cada vez más tanto en una prioridad de cumplimiento como en una oportunidad más amplia para reforzar la competitividad, atraer y fidelizar el talento, y generar confianza».
Inteligencia artificial
La encuesta de Marsh también aborda cómo la inteligencia artificial (IA) está empezando a transformar la forma en que las organizaciones diseñan los puestos, evalúan las competencias y gestionan la retribución.
Mientras la IA automatiza tareas, redefine puestos y acelera la demanda de nuevas capacidades, se prevé que las empresas revisen con mayor frecuencia sus estructuras salariales, marcos de valoración de puestos y modelos de carrera para mantener la equidad interna y seguir siendo competitivas en el mercado laboral.
Esto, probablemente, hará que la transparencia y la toma de decisiones objetiva cobren una importancia cada vez mayor, a medida que los empleadores buscan gestionar las brechas salariales internas y adaptar sus modelos retributivos a una fuerza laboral en transformación.
Belén Martínez, directora de información de mercado en workforce & rewards de Marsh España, explica que «la IA está elevando el nivel de exigencia respecto a la rapidez con la que las organizaciones deben responder al cambio. El reto para los empleadores no consiste simplemente en actualizar las estructuras salariales, sino en garantizar que sus estrategias retributivas puedan adaptarse al ritmo de las nuevas competencias, la evolución de las trayectorias profesionales y las nuevas fuentes de valor».
«Las empresas capaces de traducir estos cambios en decisiones claras sobre su fuerza laboral y sus sistemas retributivos estarán mejor posicionadas para competir por el talento y gestionar eficazmente la transformación», añade Martínez.
