RRHH Press. El Grupo Cegos, líder internacional en desarrollo profesional y formación ha desarrollado un estudio con 1.500 managers de Inglaterra, Alemania, España y Francia en un intento por comprender, entre otros aspectos, sus diferentes roles, su relación con la dirección y su equipo, su nivel de autonomía, cómo son evaluados y su nivel de formación.La primera conclusión que se extrae del estudio es que la actividad propia de dirección se convierte en una tarea adicional, puesto que solamente el 21% de los managers europeos pasaron más de la mitad de su tiempo gestionando a sus equipos. Incluso una gran parte de esa gestión fue dedicada exclusivamente a reportar información de gestión. De hecho, la gran mayoría de los managers (el 65%) usó más de la mitad de su tiempo en esta actividad.
Según Jesús Araújo, Socio Director del Grupo Cegos en España, “la pequeña cantidad de tiempo que se dedica a gestionar equipos es probablemente debido a la crisis económica, que obliga a seguir el mercado más exhaustivamente y estar en continua vigilancia de los resultados. Esta situación es particularmente evidente en España, donde el 77% de los encuestados pasan más del 30% de su tiempo reportando información”.
En lo que a gestión de equipos se refiere, el 85% de los managers manifiesta que su prioridad es la gestión de conflictos en el día a día. Este hecho se aprecia mucho más en Francia, donde el dato porcentual se eleva al 88%. España, con un 80%, registra el menor impacto en este aspecto. Según Araújo, “esto confirma las tendencias conocidas ya en los estudios anteriores del Observatorio Cegos en lo referente a clima social. De hecho hay una individualización de los conflictos, que sitúa a managers en primera línea para resolver tensiones sociales”.
Confianza en los superiores y gestión de las discrepancias
El 89% de los managers manifiestan confiar en sus superiores. De hecho, el resultado del estudio demuestra que hay un voto de confianza en los cuatros países: Inglaterra 88%; España 89%, Alemania 90%, Francia 86%. Sin embargo cuando existen discrepancias no siempre es fácil expresar el desacuerdo con respecto al escalafón superior. De hecho, una cuarta parte de los entrevistados subrayó este fenómeno destacando las diferencias entre los alemanes, con un 17%, y los franceses, con un 27%. El 25% de los managers españoles manifiesta la dificultad.
Alta autonomía, excepto en temas “sensibles”
En términos generales los managers europeos sienten autonomía (87%) en sus tareas de gestión. Pero, por el contrario, cuando se les preguntó si tenían una participación activa en las decisiones asociadas a los aumentos salariales para sus equipos, únicamente el 64% de ellos manifiestan ser parte fundamental en las decisiones de estas características. En España la cifra es del 61%.
Evaluados sobre todo por sus resultados
Los managers son evaluados por resultados medibles y objetivos cuantitativos (volumen de ventas generado, rentabilidad, número de acciones tomadas, etc.). Este es el caso del 89% de los managers analizados, aunque los franceses estuvieran levemente sobre esta media (el 91%) y España en la banda inferior (87%).
Para Jesús Araújo, “es muy desafiante ver que los elementos más cualitativos, tales como comportamiento, lealtad de equipos o gestión de proyectos transversales, no parecen constituir criterios decisivos a la hora de evaluar el trabajo del directivo. Pero, sin embargo, las organizaciones dan una gran importancia a que sus managers asuman completamente la visión de la dirección, no solo en las grandes decisiones, también en la política de recursos humanos. Y ¿por qué deben los managers estar implicados en este área si no es tenida en cuenta por sus superiores?”.
De la misma forma, este “primer puesto de los resultados” se puede comprobar en la forma en que los managers evalúan a sus equipos. A las habilidades y, sobre todo, al comportamiento se les da menos consideración que a los resultados.
