RRHH Press. Krauthammer, empresa de coaching, consultoría y entrenamiento, acaba de hacer públicos los resultados de su último estudio anual sobre comportamiento directivo, en el que se ponen de manifiesto, entre otras cuestiones, qué comportamientos les gustaría encontrar a los empleados en sus jefes, por un lado, y qué comportamientos acaban encontrando en estos, por otro.Así, al igual que en años anteriores, dos prácticas fundamentales ocupan los primeros puestos de la lista de deseos de los empleados: Ayuda para la resolución de errores y admitir los errores propios.
En el caso de recibir ayuda para resolver un problema, el 95% de los empleados quiere que sus jefes “analicen con ellos los problemas con su trabajo, y que les ayuden a ver estos asuntos bajo otro enfoque”. Sin embargo, según los empleados encuestados, solo la mitad de los directivos (45%) lo hacen. Muchos, simplemente, presentan su propio análisis para recibir el acuerdo del empleado (34%). Incluso, en casos más raros, solo dictan o exigen una solución.
Sobre que los jefes admitan sus propios errores, un 92% de los empleados desearía que esto fuera así, y además que los reconocieran “de forma espontánea”, Sin embargo, menos de la mitad (48%) de los jefes suele hacerlo. Una minoría significativa resta importancia a los errores cometidos (28%). El resto admite que se ha cometido un error pero no se responsabiliza, o, incluso, culpa a otros.
Comportamientos penalizantes y descalificantes de los jefes
Entre otros resultados que se pueden extraer del informe de Krauthammer, aproximadamente un tercio de los directivos (36%) se comporta, por lo general, de forma penalizante o descalificante, lo que seguramente influirá en que solo cuatro de cada diez empleados (39%) están firmemente comprometidos a permanecer en su organización durante los próximos 12 meses.
“Si los empleados están satisfechos, los clientes estarán satisfechos. Y si los clientes están satisfechos, los accionistas y otros inversores estarán satisfechos. Esta es la lógica con la que se puede medir la competencia de las organizaciones. Este informe es un toque de alarma para los directivos. Sea cual sea su lista de prioridades, ponga a su gente en primer lugar", aconseja Ronald Meijers, Co-Presidente del Comité Ejecutivo de Krauthammer.
“En una relación siempre hay por lo menos dos personas implicadas", añade Steffi Gande, del departamento de Investigación de Krauthammer. "Los empleados pueden y deben tomar un papel proactivo de apoyo a los directivos para que lo hagan mejor. Este informe está acompañado con datos de una guía práctica para ayudar a las personas a gestionar hacia arriba”.
Consejos de Krauthammer para que los empleados gestionen mejor a sus directivos:
- Ver a la persona que hay detrás del error. Esta actitud puede ayudar a los directivos a admitir un error. Significa decir "NO al error y SÍ a la persona". Cuantos más empleados contribuyan a que los directivos confíen en que se mantendrán imparciales y constructivos en el caso de que las cosas vayan mal, más directivos podrán reconocer sus errores.
- Cuando se presentan informes, es imprescindible una preparación equilibrada. Destacar noticias y resultados positivos y negativos hace que sea más probable que un empleado felicite, y que el jefe también lo haga.
- Ayudar a los directivos a que escuchen. Los empleados pueden ayudar a mejorar la escucha activa de los jefes contrastando lo que el jefe ha entendido. Preguntar a un jefe en qué medida ha comprendido su mensaje, ¿Cuál es su opinión sobre ello?
- Establecer normas sobre cómo dar su opinión. Dar una opinión cuando hay problemas es difícil de hacer. Krauthammer propone conceder un "OSCAR" como método ejemplar. “He observado (O)... sobre todo en esta situación (S)... con la posible consecuencia (C)... sugiero la siguiente alternativa (A).... con el resultado (R)".
