RRHH Press. Uno de cada tres demandantes de empleo es, en la actualidad, mayor de 45 años (34,84%), pero esta cifra podría aumentar hasta un 44% del total de demandantes de continuar la tendencia de los últimos 12 meses, según ha advertido el especialista en Recursos Humanos Randstad.Ello significa que la mitad de los desempleados pertenecerá a un colectivo en riesgo de exclusión social en los próximos meses, con las dificultades y problemas que ya encuentran a la hora de encontrar un puesto de trabajo. En la actualidad hay más de 1,3 millones de parados que se encuentran dentro del grupo de mayores de 45 años, un 15,88% más que hace sólo un año.
Difícil inserción
Los mayores de 45 años pueden sufrir discriminación laboral por razón de su edad. Cuando el trabajador se encuentra en el ecuador de su carrera profesional, lejos de disfrutar de un panorama de reconocimiento o de ascenso profesional, ha de hacer frente a las dudas sobre su productividad o en muchos casos al rechazo a la contratación por parte de las empresas por razón de su edad.
En qué puestos se ocupan
Las áreas económicas donde logran un mayor número de contratos son agricultura, limpieza, construcción, restauración o asistencia a enfermos, en la mayoría de los casos vinculados a puestos de baja cualificación.
Esto se explica en parte a que su nivel de estudios varía desde un 27,76% que tiene estudios superiores, un 55,75% que tiene estudios secundarios y hasta un 16,49% demandantes de empleo que tiene estudios básicos. De hecho, la falta de formación es uno de los principales escollos a los que tienen que hacer frente a la hora de intentar acceder al mercado, en especial al competir con las nuevas generaciones.
Cuando consiguen un contrato, prácticamente nueve de cada diez son a jornada completa, aunque en la mayoría de casos aceptarían cualquier tipo de jornada. En general, buscan jornadas completas para intentar optar a salarios más altos.
Alto compromiso con el trabajo
Este profesional se caracteriza, además, por su alto grado de responsabilidad ante el empleo, siendo elegidos por las compañías en muchos casos para puestos caracterizados por una alta rotación, por su alto compromiso con el trabajo.
También son un ejemplo de adaptación, tanto a distintos tipos de tareas como de empleos. Y, por su experiencia y su bagaje, también se caracterizan por adaptarse rápidamente a entornos de crisis y aceptan más fácilmente los cambios organizativos.
El progresivo aumento de las personas de mayor edad en el mercado laboral necesita de nuevas políticas de recursos humanos por parte de las empresas, tal y como adelantaba el estudio de Randstad “Gestionar la edad en la sociedad del conocimiento”. Es lógico que las personas de mayor edad quieran o necesiten vincularse al mercado laboral durante más tiempo a medida que aumenta la esperanza de vida, pero quizá sus necesidades económicas o sus inquietudes laborales estén por debajo de las de otros grupos de trabajadores. Por ello, la empresa debe fomentar medidas que sirvan para apoyar esta nueva realidad: Teletrabajo, conciliación, jornadas más cortas, etc.
Talento de mayor edad
Otro punto básico debería ser concienciar a las empresas de la importancia de este talento de mayor edad, con un cambio de modelo desde el “culto a lo joven” hacia la consideración de las personas de mayor edad y su vinculación con el mercado laboral. Esto conlleva el respeto tanto a su forma de trabajar, como a sus singularidades personales, familiares y sociales. Son necesarias políticas de reclutamiento que se ajusten a los criterios del mercado y que tengan en cuenta la protección del trabajador, en las que la experiencia sea un valor añadido, con la aplicación de estrategias específicas que permitan a los mayores continuar con su rendimiento en el puesto de trabajo. Además, hay que fomentar la transferencia de competencias e integrar las distintas formas de trabajar de unos y otros.
Rendimiento laboral
En esta línea, una manera de prolongar adecuadamente la vida laboral es gestionar la capacidad de rendimiento de los mayores, teniendo en cuenta las condiciones laborales de los trabajadores. El rendimiento está determinado por el entorno inmediato, factores sociales y económicos y, como no, el puesto de trabajo. Con una organización del trabajo más adecuada, adaptando las condiciones al tramo de vida en la que se encuentre cada profesional y a sus capacidades, se puede aumentar considerablemente el rendimiento.
Todo esto mediante la aplicación de medidas que tengan en cuenta la experiencia del profesional y que permitan a los trabajadores continuar con su rendimiento en el puesto de trabajo y su reconocimiento como poseedores de conocimiento. La formación continua y el reciclaje de los profesionales son un pilar fundamental para este punto. Una formación que debe combinar el esfuerzo del trabajador, junto con una aportación pública y el aprendizaje en el puesto de trabajo.
Aumentar los cotizantes y retener el talento
Ante el aumento de edad media en la población es preciso aumentar el número de personas que cotizan a la Seguridad Social, ya que aumenta el gasto tanto en pensiones como en servicios sanitarios. El aumento de la tasa de dependencia hace necesario un reajuste del número de efectivos laborales con el fin de asegurar la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social y el pago de las pensiones.
Por último, en relación a las personas de mayor edad, Randstad aboga por concienciar a la sociedad y a las empresas de la necesidad de mantener a los trabajadores de mayor edad vinculados con el mercado laboral, eliminando la exclusión que en muchos casos supone la edad a la hora de buscar empleo.
Es preciso elaborar y proyectar nuevas políticas de recursos humanos que sirvan para retener el talento de mayor edad y promover una convivencia generacional más enriquecedora en el puesto de trabajo. Esto permitiría no sólo ayudar al saneamiento de la Seguridad Social y a una reducción de las pensiones, sino la creación de un mercado laboral más enriquecedor y productivo, donde distintas generaciones conviven y aportan un conocimiento más amplio.
