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Debido a la crisis sanitaria que estamos sufriendo, el sector de RRHH se ha convertido en un punto de información muy necesario en materia laboral. Han surgido muchos términos relacionados con el trabajo, pero, por encima de todo, hay uno que todos tenemos en mente: el famoso, odiado, deseado, ¿malentendido? ERTE.

La situación provocada por el Covid-19 en España está generando numerosas dudas de ámbito jurídico laboral, y es el momento de dejar las decisiones empresariales en manos de los profesionales.

La definición oficial es ‘Expediente de Regulación de Empleo Temporal’; un tipo de ERE al que pueden acogerse aquellas empresas que, cumpliendo los requisitos legales para hacerlo, quieran, con carácter temporal, reducir la jornada laboral o suspender contratos de trabajo de toda o parte de su plantilla de trabajadores con el fin de salvaguardar la viabilidad de la empresa.

La diferencia con los EREs es que, en este caso, la desvinculación de la relación es temporal y no definitiva. Pero también hay que tener en cuenta los motivos de ‘causa mayor’ que puede provocarlo: pérdidas de actividad como consecuencia de medidas gubernativas aprobadas con ocasión del Covid-19, situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.

En todo caso, ha de constituir un acontecimiento ajeno al círculo de decisión empresarial, y debe ser de carácter temporal. Pero es la propia empresa quien debe probar la fuerza mayor en la solicitud que efectúe a la autoridad laboral.

Recientemente organizamos un webinar en ADP para tratar este tema, y contamos con la experiencia y conocimiento de Ana Gómez Hernández, socia del área Laboral de Ceca Magán Abogados. En su presentación, planteó varias preguntas, consciente de la lógica necesidad de información que existe todavía en este campo, a pesar de que esté en los medios de comunicación desde hace más de un mes.

Entre otras cuestiones, surgieron estas: ¿podrían acogerse a ERTEs los autónomos? ¿debe haber ánimo de lucro para acogerse a un ERTE? ¿es necesario en este caso el informe de la inspección de trabajo? ¿debe realizarse un periodo de consultas? ¿de qué plazo dispone la autoridad laboral para constatar la existencia de fuerza mayor? ¿existe alguna obligación adicional tras el ERTE?

A pesar de todo ello, aún no resulta obligado solicitar un ERTE, incluso en el caso de que cumpliese los presupuestos exigidos para su solicitud. La decisión de solicitar un ERTE corresponderá a la empresa, quien podrá adoptar otras medidas de diverso alcance y contenido ante esta situación, por ejrmplo, el mantenimiento de los derechos de los trabajadores aun en caso de cierre, el establecimiento de teletrabajo cuando ello resulte posible, etc.

Aquellos países llenos de entrenadores capaces de hacer el mejor equipo, de “capitanes a posteriores” y de cuñados, deberían dejar en manos de los profesionales temas tan importantes como son los ERTE. Ahora más que nunca, disponer de información clara, fiable y de una fuente profesional y de confianza es de vital importancia.

Raúl Sibaja

Raúl Sibaja
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