Redacción. El teletrabajo no se aplica de la misma manera de una empresa a otra. Puede ser ocasional o permanente, tener lugar en casa o en un espacio de coworking o estar sujeto a una normativa interna más o menos estricta.
Aunque la ley establece un marco para la práctica del teletrabajo, a cada empresa le corresponde definir sus propios criterios y formalizarlos en un manual que lo regule.
Las posibles formas de teletrabajo
Existen tres formas conocidas y utilizadas de teletrabajo: ocasional, regular y permanente -o totalmente a distancia-.
Teletrabajo ocasional
Según el estudio Labor Survey de la Unión Europea, en 2019 un 8,3 % de los ocupados en España trabajaban habitualmente u ocasionalmente en casa. Dingel y Neiman clasifican a un 37 % de los empleados de Estados Unidos como aptos para desempeñar su profesión desde casa.
En consonancia con este estudio, un informe de La Caixa destaca que un 36,2 % de los trabajadores en España podría ejercer en remoto sin ningún problema.
Así mismo, otra investigación de Eurofound y una encuesta realizada por la Generalitat Valenciana revelan que, desde que comenzaron a implantarse las medidas del confinamiento, en torno a un 30 % de los trabajadores han venido ejerciendo su empleo en remoto.
Teletrabajo regular
Un informe de Boston Consulting Group apunta que un 65 % de las empresas elegibles para hacer teletrabajo en España optan por una solución híbrida, combinando así entre dos y tres días de teletrabajo y el resto en la oficina, mientras que un 25 % proponen cuatro días en remoto a la semana.
En cualquier caso, siempre es conveniente especificar la recurrencia permitida de teletrabajo si se convierte en algo habitual, en concreto:
- Número de días por semana o mes
- lista de posibles excepciones (por ejemplo, semana de puente o semana que incluya un día festivo, lunes o viernes, el día después de un seminario, etc.)
- posibilidad de trasladar los días de teletrabajo no utilizados. Estos elementos pueden incluirse en un estatuto de empresa, en un convenio colectivo o en una cláusula del contrato de trabajo
Teletrabajo permanente o completo
El teletrabajo completo o permanente es cuando la presencia del empleado en la oficina pasa a ser ocasional -seminario de empresa, reunión mensual, etc.-. Esta forma de teletrabajo permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar, ya sea en España o en el extranjero. Es una opción bastante residual, pero, en cualquier caso, las modalidades prácticas de esta opción deben detallarse en el contrato de trabajo.
Definir los criterios de elegibilidad para el teletrabajo
Aunque la práctica del teletrabajo está teóricamente autorizada para todos los empleados del sector privado o público, no todos los sectores o profesiones son compatibles con este modelo de organización -restauración, hostelería, logística, producción en una fábrica, personal sanitario, etc.-.
Para evitar la ambigüedad, los estatutos de las empresas y los convenios colectivos pueden especificar las categorías de empleados elegibles -funciones, antigüedad, tipo de contrato, etc.-, así como los criterios asociados -autonomía del empleado, tiempo de desplazamiento al domicilio, configuración del equipo, etc.-.
Cómo solicitar y rechazar el teletrabajo
Las condiciones de teletrabajo y los términos de aceptación o rechazo deben estar claramente definidos. Cuanto más detallados estén, más fácil será justificar una posible denegación.
Los elementos a tener en cuenta son:
- la forma de la solicitud: una carta, un correo electrónico, un formulario, una herramienta de gestión de horarios, etc.
- los plazos a respetar: 24 horas antes, una semana, etc.
- el proceso de validación/rechazo: notificación por parte del mánager, por parte de este y del departamento de RRHH, plazo y formalidad de la respuesta
- seguimiento al empleado: periodo de prueba, formación obligatoria
- condiciones para la anulación o suspensión del teletrabajo: periodos de gran carga de trabajo, necesidad de cambio organizativo, incumplimiento de las normas...
Posibles lugares de teletrabajo
El teletrabajo suele asociarse al trabajo desde casa. Sin embargo, el empleado tiene la posibilidad de teletrabajar en otro lugar que no sea su domicilio. No obstante, el empresario es libre de autorizar o rechazar determinados lugares:
- en casa: los empleados pueden teletrabajar desde casa, solos o con otras personas. En efecto, se habla de coliving cuando las personas de un mismo hogar teletrabajan juntas, y de cohoming, cuando un teletrabajador comparte su espacio con otros teletrabajadores externos de forma gratuita o de pago.
- en terceros lugares: una oficina compartida, una plataforma de coworking o en la sede secundaria de una empresa.
Sistemas de seguimiento del teletrabajador
La empresa puede verse llevada a establecer sistemas para ayudar a los managers a gestionar y controlar mejor la actividad de sus teletrabajadores. Esto puede incluir el seguimiento del control horario a través de una herramienta fácil de utilizar, como Timmi.
También puede verificar las actividades de trabajo, los correos electrónicos de trabajo o los flujos de datos, el uso de las herramientas de la empresa, la consecución de los objetivos, etc.
No obstante, antes de aplicar dichos sistemas, el empresario debe consultar al comité de empresa, de acuerdo con el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
También debe garantizar el respeto de los derechos y libertades fundamentales de los empleados e informar al teletrabajador.
El acuerdo también debe especificar la naturaleza de los datos recogidos, el uso de los mismos, la finalidad de la recogida, el tiempo que se conservarán y las personas que tendrán acceso a ellos.
