Redacción. La posible reforma del Real Decreto-ley 8/2019, conocido como Ley de Registro Horario, lleva años en debate sin llegar a concretarse por la falta de apoyo parlamentario suficiente. En 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó un borrador oficial del nuevo texto, y en mayo la vicepresidenta Yolanda Díaz volvió a insistir en que la norma se aprobaría antes del verano mediante Real Decreto, aunque sin fijar fecha.
Con la tramitación en fase avanzada, las empresas se enfrentan a una doble disyuntiva: esperar a que la norma entre en vigor y actuar entonces, con el riesgo de llegar tarde e incurrir en sanciones, o anticiparse y adaptar sus sistemas de registro mientras el proceso legislativo sigue su curso.
Joan Pons, CEO de WorkMeter, empresa especializada en soluciones de registro horario y productividad, destaca que "el núcleo de la reforma es endurecer el registro de jornada, en aspectos como el formato digital, la trazabilidad, el acceso remoto a la información o una mayor capacidad de control sobre horas extra. Y a día de hoy, muchas compañías están en riesgo de que les pille el toro con estas novedades. La buena noticia para ellas es que alinear sus sistemas a los requisitos del borrador no es algo que vaya a suponerles una enorme inversión ni una transformación radical en su operativa diaria".
WorkMeter ha identificado cuatro áreas críticas en las que las compañías presentan mayor riesgo de incumplimiento ante una eventual aprobación de la norma.
La primera es la digitalización obligatoria. Frente al texto actual, que permitía a las empresas elegir el formato de registro, el borrador exige que este sea digital: "Toda empresa deberá registrar la jornada por medios digitales, dejando fuera los partes en papel o las hojas de cálculo" (art. 2.1).
La segunda es la trazabilidad de los cambios. El artículo 4 del borrador establece que ninguna modificación del registro podrá realizarse sin autorización, y que deberá quedar constancia de quién la efectuó, con el fin de evitar manipulaciones fraudulentas.
En tercer lugar, el borrador exige un contenido mínimo detallado en cada registro: horario exacto, pausas, modalidad presencial o en teletrabajo, y tipo de hora trabajada (art. 3).
Por último, los registros deberán conservarse durante cuatro años y estar disponibles para consulta remota inmediata por parte de la Inspección de Trabajo (art. 4.f y art. 6.3).
Según Pons, las soluciones digitales de registro ya contemplan la mayor parte de estos requisitos, con independencia de que la reforma prospere o sufra modificaciones: "La ventaja de estos desarrollos es que ya contemplan la mayor parte de los otros requerimientos incluidos en el borrador. Aportan funcionalidades de las que, incluso en el caso de que la nueva ley no acabara saliendo adelante o lo hiciera con modificaciones, la empresa se iba a terminar beneficiando porque le va a permitir unos procesos más ágiles y fiables, además de un mayor control sobre el tiempo de trabajo de su plantilla".
La incertidumbre sobre el calendario legislativo no reduce la presión sobre las empresas, que deberán decidir cuándo y cómo adaptar sus sistemas de control horario.
