Estela Martín. Que en materia de igualdad de género en las empresas queda mucho camino por recorrer, no lo pone nadie en duda. Para muestra, un botón: La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) acaba de publicar, por primera vez de modo separado, datos sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de cada una de las sociedades cotizadas.
Según sus datos, en el ejercicio 2017 la presencia de mujeres en consejos de administración fue tan solo del 18,9 % frente al 16,6 % del año anterior (creció, pero sigue siendo inferior al 20 %, lo cual es desolador). En cuanto a la alta dirección, la presencia fue de tan solo el 14,8 % del total de puestos directivos.
Para intentar remediar esta situación, el pleno del Congreso aprobó el pasado 16 de octubre la toma en consideración de la proposición de Ley de Igualdad de Oportunidades, en la que, entre otras muchas medidas, se establecerá la obligación legal de las empresas españolas de compartir y repartir el poder de decisión con las mujeres.
¿Pero realmente un sistema de cuotas que obligue a la paridad es la mejor medida para conseguir la igualdad real? Por un lado, no podemos olvidar que la discriminación (incluida la de género), está ya expresamente prohibida por la norma suprema que es la Constitución, y se incumple, igual que se incumplen otras normas como, por ejemplo, la que obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a contar con un plan de igualdad.
Por otro lado, suponiendo que, finalmente, entre en vigor una norma que obligue a la paridad en los consejos de administración o en la cúpula directiva, aquellas empresas que no crean realmente en la igualdad, buscarán la manera de sortear la ley (por ejemplo, designando a mujeres en cargos “de paja” o gestionando presupuestos muy inferiores a los manejados por sus homólogos varones).
Conseguir la igualdad real implica un cambio de mentalidad, una dirección que crea firmemente en la igualdad y unas políticas de RRHH diseñadas para ello
Dos grandes problemas de base
A esto se suman otros dos grandes problemas que no pueden obviarse: sigue habiendo una presencia minoritaria de mujeres en carreras STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), lo cual hace difícil que en empresas de estos sectores exista -al menos por ahora- paridad, y es necesario rediseñar primero las políticas de dirección estratégica de RRHH de muchas empresas -desde los procesos on boarding, hasta las promociones, ascensos, medidas de conciliación y flexibilidad…- para que realmente exista una igualdad real.
Además, imponer por ley la presencia de mujeres puede impactar de manera negativa en la organización. Primero, porque se pueden dar situaciones injustas en las que haya un varón que realmente sea mejor que una mujer para ese puesto, y, segundo, porque habrá muchísimas suspicacias sobre si esa mujer ha conseguido el puesto por méritos o, sencillamente, porque tenía que cumplirse la cuota. ¿De verdad queremos eso?
En definitiva, las leyes pueden, sin duda, ayudar, pero quien hizo la ley hizo la trampa, y para conseguir la igualdad real se necesita un cambio de mentalidad, una dirección que crea firmemente en la igualdad (y no sólo de género, sino de todo tipo) y unas políticas de RRHH diseñadas de tal forma que se asuma la igualdad y la diversidad como algo natural.
