RRHH Press. El absentismo continúa siendo, a pesar de la crisis, uno de los mayores problemas en España. En 2010 un millón de trabajadores faltaron diariamente a su puesto de trabajo, según datos empresariales, lo que significa que, sin incluir los costes de las prestaciones económicas, los complementos y las cotizaciones, la cifra de lo que dejaron de producir superó los 64.000 millones de euros, el equivalente al 6% del Producto Interior Bruto (PIB).Para contribuir a minimizar estas cifras, Meta4, líder mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, ha recomendado una serie de medidas dirigidas a gestionar con éxito el absentismo en las organizaciones:
1º.- Disponer de información y establecer indicadores: el primer paso debe centrarse en medir las tasas de absentismo para analizar la problemática. Se debe registrar y segmentar la información por tipos de absentismo, y cruzarla con diferentes criterios: organizativos -centro de trabajo, puesto-, personales -sexo, edad-, distribución en calendario -mes del año, día de la semana-, cargas familiares -ascendientes y descendientes a cargo-, etc. Este cruce dará una idea de si existen patrones absentistas con los que trabajar.
2º.- Discriminar los tipos de absentismo y perfiles que los representan: Se debe partir de la base de que no todos los absentismos pueden ser gestionados, por lo que se deben establecer una serie de perfiles tipo que ayudarán a definir acciones correctoras. La clasificación de estos perfiles es:
A - Absentista ‘involuntario’: aquel que por diferentes razones psicosociales o de salud se ve obligado a ausentarse de su puesto de trabajo por una causa debidamente probada.
B - Absentista ‘discontinuo’: aquel caracterizado por pequeños absentismos (retrasos en la llegada al trabajo, ausencias de corta duración pero frecuentes, etc.)
C – ‘Presentista’: aquellos empleados que, si bien acuden al puesto de trabajo, no tienen el rendimiento adecuado al nivel de trabajo requerido, pues dedican parte de su jornada laboral a temas no relacionados con su puesto (temas personales, socialización, etc.). Especial relevancia adquiere para este tipo de absentismo el tan discutido uso de las redes sociales en tiempo de trabajo.
D - Absentista ‘fraudulento’: aquel que, de manera continua, no acude a su puesto de trabajo aduciendo razones que no tienen una justificación suficientemente fundada.
A la hora de definir estos perfiles, el mando intermedio juega un papel clave. Es él el que tiene el contacto directo con el empleado y al que se le debe dotar de los medios adecuados para detectarlos. Sin duda, su ayuda será vital para poder identificar los casos fraudulentos y gestionar adecuadamente aquellos que no lo son.
3º.- Establecer acciones correctoras para combatirlo: las compañías deben adoptar no solo medias coercitivas y sancionadoras, sino motivadoras que ayuden a aumentar la implicación del empleado en su trabajo.
A - En el caso de un absentista fraudulento, la compañía deberá determinar la estafa y aplicar medidas ejemplarizantes.
B - Para minimizar el presentismo se deben instaurar políticas de gestión por objetivos donde los tiempos y las metas estén alineadas. Estas prácticas ayudarán a que el empleado se centre en la tarea a realizar y que la compañía pueda a monitorizar adecuadamente dónde se encuentran los problemas. Estas iniciativas evitarán los casos de pérdidas de tiempo involuntarias y desenmascararán aquellas que sí lo son, propiciando la recuperación de las primeras y penalizando las segundas.
C - El análisis de pautas en el caso del absentista discontinuo arrojará luz sobre si se trata de uno fraudulento o si existen razones de fondo. A veces, estas ausencias tienen que ver con factores psicosociales, tales como cuidado de ascendientes, hijos, distancia al centro de trabajo, etc., que pueden ayudar a corregirse con medidas tales como el teletrabajo, reducciones de jornada o jornadas continuas.
4º.- Evaluación y seguimiento: según los indicadores y acciones definidas, los responsables de recursos humanos y los mandos intermedios deben revisar y controlar los resultados de modo que puedan realizar un seguimiento adecuado de la efectividad de las medidas adoptadas.
