Recursos Humanos RRHH Press. Actúan con discreción y confidencialidad y saben muchas cosas de los candidatos. Los cazatalentos (en inglés, headhunters) tienen una imagen social glamurosa y misteriosa a partes iguales.
Pero ¿quiénes son los cazatalentos? Para Gina Aran, profesora del máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la UOC, “generalmente son hombres de cuarenta y cinco a sesenta años, con estudios superiores de Economía y Recursos Humanos, muy experimentados, en muchos casos han ocupado posiciones directivas. Este experiencia les permite conocer muy bien el mapa de talento directivo de los sectores especializados y del mercado laboral”.
Según los últimos estudios publicados sobre este sector, la presencia de empresas cazatalentos en España ha aumentado un 15% en los últimos cinco años. Estos intermediarios se consideran necesarios para dinamizar fichajes. “Las empresas acuden a los cazatalentos para cubrir vacantes muy complejas, por su confidencialidad y por interés en candidatos de la competencia”, apunta Aran.
Los cazatalentos són “recruiters especializados en directivos, con extraodinarias capacidades de comunicación y negociación y de conocimiento profundo de líderes que ocupan posiciones relevantes”, explica Gina Aran, destacando que éstos “tienen una función estratégica para la empresa: entienden las necesidades y conocen las capacidades necesarias para cubrir los puestos clave de la empresa”.
¿Qué hacer para que suene el teléfono?
Que un headhunter se ponga en contacto con un candidato “aporta un valor, puesto que permite acceder a posiciones que normalmente no están publicitadas, proporciona un retorno y un acompañamiento durante todo el proceso y suministra consejos profesionales en los aspectos retributivo, de mercado y de posición por parte del cazatalentos”, afirma Aran. Que suene el teléfono depende en gran parte del propio candidato.
Gina Aran propone unos consejos para ser un perfil visible para un cazatalentos:
- Ser una persona entusiasta y motivada.
- Tener buenas habilidades comunicativas y de liderazgo.
- Ser empático, flexible y proactivo.
- Tener buena formación y sólida preparación académica.
- Tener una buena reputación profesional.
- Mantener la coherencia y la congruencia entre la vida personal y la profesional.
- Tener una buena historia que contar sobre la propia trayectoria personal y profesional, y destacar aquello que puede proyectar valor y consistencia.
- Combinar una buena estrategia en línea y fuera de línea para construir una buena imagen personal, asistir a conferencias, interactuar en las pausas, hacer trabajo en red, participar en debates, formar parte de asociaciones profesionales y escribir un blog.
- Ser visible en las redes sociales, tener un buen perfil en LinkedIn y utilizar Twitter para publicar tuits sobre la propia profesión o sector.
Los cazatalentos están en Internet
De hecho, actualmente, el 86 % de los cazatalentos en España utiliza buscadores de Internet y redes sociales para encontrar los perfiles profesionales más adecuados. Marta Díaz Barrera, colaboradora de la UOC y fundadora y consejera delegada de Talentoscopio, considera que “las dos redes principales en el mercado de trabajo son LinkedIn y Twitter”, y añade que “hay que saber cómo comunicar mensajes en una y otra para posicionarse”.
Según datos de la encuesta 'Redes sociales y mercado de trabajo', de 2014, LinkedIn es, un año más y por mayoría, la red social más utilizada por las empresas españolas para reclutar talento. El 54% de los encuestados recurren siempre a ella para atraer futuros empleados, a lo que hay que sumar un 17% que recurre a LinkedIn de forma ocasional cuando necesita aumentar su plantilla.
Twitter se convierte en la red social que más ha crecido en este último año (+ 23%), y en la segunda red más utilizada como fuente de reclutamiento. Facebook ralentiza su ritmo de crecimiento (+ 5%), pero se mantiene en tercera posición. Sin embargo, Díaz Barrera advierte que no son las únicas redes que se estudian: “se puede sacar mucha información sobre el candidato de comentarios y fotos, de hecho, es como una entrevista que permite desgranar competencias”.
La colaboradora de la UOC presenta también cinco claves para cuidar el perfil de un candidato en las redes:
- Diseñar una estrategia y definir acciones para cada red
- Tener un perfil de LinkedIn y Twitter lo más completo posible
- Saber gestionar los contactos por la calidad y no la cantidad
- Ser activos e interactuar en los grupos de LinkedIn
- Ser generosos y compartir contenidos
Exactamente, ¿qué hacen los cazatalentos?
Según Aran, siguen una metodología similar a la de los técnicos de Recursos Humanos, es decir, “analizan tests psicológicos, hacen entrevistas, piden referencias”, pero tienen “relaciones personales con directivos y líderes, lo que les permite conocer el mapa de ejecutivos de su área geográfica o especialidad a la perfección y estar informados sobre lo que hacen y qué perspectivas tienen”.
“Los cazatalentos no publican ofertas de empleo sino que buscan candidatos, tienen acceso a aquellos candidatos que no están activamente buscando, actúan con gran discreción y confidencialidad, hacen de intermediarios para negociar entre el candidato y la empresa la negociación final; de hecho, en algunos casos reciben un 10% del sueldo base del fichaje”, concluye Aran.
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