Recursos Humanos RRHH Press. La gestión de carrera y sucesión está viviendo un profundo cambio como consecuencia de la escasez de las habilidades necesarias en las organizaciones, la guerra global por el talento y una nueva generación de empleados que valora la flexibilidad y una experiencia de trabajo más variada en lugar de la tradicional progresión lineal de carrera.
Concebida hasta hace poco como garantía del relevo en las posiciones de liderazgo, los directivos de Recursos Humanos necesitan ahora redefinir la gestión de carrera y sucesión para mejorar la retención y el compromiso de los empleados en todos los niveles de la organización.
Así se desprende del Informe sobre Gestión de Carrera y Sucesión que acaba de publicar Top Employers Institute, basado en datos de 600 empresas de más de 3.000 empleados en 96 países.
Según informa Top Employers Institute, en el estudio se observan dos tendencias de desarrollo globales, que se observan también en España, que están forzando a repensar las estrategias de gestión de carrera y sucesión. Por un lado, la escasez de habilidades y la competencia global por el mejor talento, con el consiguiente riesgo de perder conocimiento crítico para el negocio. Por otro, una nueva generación de trabajadores que busca asignaciones profesionales más diversas y flexibles, que asume más responsabilidad sobre su propia gestión de carrera, y que tiene una lealtad menor a sus empleadores y un escaso interés en la tradicional carrera vertical.
Todos estos factores contribuyen a que la gestión de carrera y sucesión adquiera una creciente importancia dentro de Recursos Humanos, ya que su rol se ha ampliado, de asegurar la sucesión en las posiciones clave de liderazgo al compromiso de todos los trabajadores a largo plazo. De hecho, en la totalidad de empresas Top Employers en España se espera que los managers promuevan activamente el desarrollo de carrera de sus equipos. Además, el 98% de estas compañías cuenta con planes de desarrollo individual debatidos entre empleado y manager en reuniones formales.
"En nuestro estudio, hemos detectado que se necesita una aproximación más amplia al desarrollo de los empleados, teniendo cada vez más presentes las necesidades y los valores de los trabajadores más jóvenes, los millennials. Recursos Humanos tiene que dar un paso para convertirse en generador de talento", explica Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers Institute en España.
Para abordar con éxito estos retos, la gestión de carrera y sucesión debe estar cada vez más unida a procesos como la planificación de la plantilla, la evaluación del desempeño o el aprendizaje. El estudio de Top Employers ha detectado que las organizaciones que mejor gestionan la carrera y la sucesión utilizan cada vez más tecnología integrada (Talent Suites) para todos estos procesos de Recursos Humanos.
Casos de éxito
Top Employers Institute ha puesto dos ejemplos de extensión de los planes de carrera y sucesión a toda la organización: el proveedor de servicios financieros, Cetelem, y Volkswagen-Audi España.
En el caso de Cetelem, la entidad financiera cuenta con un programa global de gestión de carreras, denominado 'Talentos', que evalúa las competencias estratégicas de todos los colaboradores en relación a las necesidades de la compañía. A partir del resultado obtenido se establece un programa de aprendizaje y desarrollo adaptado a cada persona. Además, desde el año pasado realizan también una evaluación 360º sobre los valores de la compañía.
Junto con este análisis, llevan a cabo una evaluación de potencial con un assessment específico que les permite correlacionar los puestos claves de la compañía con los perfiles potenciales.
La evaluación de 'Talentos' les permite dibujar un mapa del talento muy detallado de todos sus colaboradores, independientemente de su posición en la empresa, y es la base para desarrollar toda su estrategia de RRHH en compensación y beneficios, planes de sucesión, aprendizaje, desarrollo, etc.
Por su parte, en Volkswagen-Audi España están convencidos de que los resultados del negocio están directamente relacionados con el desempeño y el desarrollo profesional de sus empleados.
Dentro de su estrategia de desarrollo del talento, desde hace 4 años han implementado los 'Planes de Sucesión', una herramienta que ayuda a identificar los posibles sucesores internos para en un futuro ocupar las posiciones claves dentro de la organización.
Los Planes de Sucesión se trabajan anualmente como última etapa en el proceso de evaluación de desempeño, liderado por Recursos Humanos, y en el que participan los miembros del Comité Ejecutivo de la compañía.
Esta identificación proactiva les permite crear planes individuales de desarrollo y, de esta manera, asegurar que la organización cuenta con el talento necesario para el éxito de su negocio a corto, medio y largo plazo.
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