Recursos Humanos RRHH Press. La gestión del talento en las organizaciones donde conviven hasta cinco generaciones distintas de trabajadores es un desafío que han empezado a abordar las grandes empresas españolas, cuya solución no solo permitirá mantener el actual sistema de pensiones, sino también mejorar la competitividad de sus negocios.
Una desafío analizado en la jornada 'Ageing y diversidad generacional: reclamando experiencia', promovida por Atos, en colaboración con Observatorio Generación y Talento y WomenCEO, y que se ha celebrado esta mañana en la sede del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
En su apertura, Iván Lozano, CEO de Atos Iberia, señaló que la evolución demográfica plantea nuevos escenarios, entre los que destaca el envejecimiento de la población. “En 2050 España será el segundo país más viejo del mundo, detrás de Japón. Habrá 48 personas mayores de 65 años frente a las 100 comprendidas entre los 15 y los 64 años”.
Según el CEO de Atos, el desafío para las empresas será gestionar y atraer talento en un entorno diverso. “Se calcula que en 2020 en Europa habrá 900.000 puestos de trabajo que no se podrán cubrir porque no habrá candidatos con las habilidades necesarias. Las posiciones más demandadas hoy probablemente no existan, ni tampoco servirán mucho los actuales grados universitarios. Debemos fomentar carreras profesionales que maximicen la empleabilidad desde la flexibilidad y poner en marcha políticas activas orientadas a mejorar el puesto de trabajo”.
Por su parte, Ángeles Alcázar, Socia Directora del Observatorio Generación y Talento, afirmó que “la diversidad es una herramienta de éxito que hay que transformar en políticas activas”. Alcázar habló de diversidad y de la adversidad a la que se enfrentan las diferentes generaciones. En su opinión, la clave está en saber identificar y potenciar el talento intergeneracional, favoreciendo el envejecimiento activo y flexibilizando el acceso a la jubilación garantizando la transferencia de conocimientos. “Debemos impulsar un cambio cultural en las empresas y en la forma cómo se gestionan los recursos humanos”.
Cambiar la gestión de RRHH y la cultura organizativa
La jornada incluyó mesas redondas que analizaron, entre otras materias, la convivencia entre diferentes generaciones de trabajadores, la actuación de RRHH en este nuevo contexto, medidas a implantar en las empresas, medidas legislativas de flexibilidad ante la prolongación de las carreras profesionales y la salud como elemento clave para la prolongación de la vida laboral.
Marta Muñiz, Vicedecana de Empresa de la Facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación de la Universidad Europea de Madrid, se refirió a la coexistencia de grupos culturales distintos en las empresas, apuntando que son una fuente de innovación que aporta ventajas competitivas a las compañías, porque el talento es el recurso más importante. “El problema no es la diversidad, sino cómo se gestiona, y para ello hay que cambiar la gestión de los RRHH y la cultura organizativa”, afirmó.
Atos
Gustavo Hornos, director de Recursos Humanos de Atos, señaló que la captación del talento será cada día más difícil, porque existe un desajuste entre las competencias de los profesionales y lo que demandan las empresas. “En Atos tenemos un plan estratégico orientado a crear un vivero de competencias que incluye el mentoring reversible entre las diferentes generaciones que conviven en la empresa. Estamos desarrollando un esfuerzo sin precedentes para poner al día las competencias y mantener a todo el mundo a bordo”.
En paralelo, “desarrollamos planes de carreta para todos los perfiles, incluyendo el liderazgo de la experiencia y reinventado la fase final de la carrera profesional de las personas de más edad. Un plan donde las carreras son como las líneas de un plano de Metro, cada una con su destino, que a veces cambia, y que se entrecruzan facilitando el transbordo y el cambio de itinerario”, explicó Hornos.
Banco Sabadell
Salvador Farrés, director de Gestión de Recursos Humanos de Banco Sabadell, habló del plan director puesto en marcha por la entidad para la extensión de la vida laboral. “En 2020 el 44% de los empleados tendrán más de 50 años. Un colectivo 'Expert' que será una parte muy importante del talento del banco”.
El Plan se basa en valores como la flexibilidad, el reconocimiento, el cuidado de la salud y el aprovechamiento del conocimiento y know how de estos profesionales, y saber qué piensan las generaciones más jóvenes, con actuaciones que incluyen programas corporativos de management, talleres de gestión de diferentes generaciones, programas 'Talent Graduate' de intercambio de conocimiento y experiencias entre jóvenes y mayores y un portal de salud y ocio.
Gas Natural Fenosa
Una línea de trabajo similar a la puesta en marcha por Gas Natural Fenosa. Según Antonio Casado, su director de Cultura, “nuestro objetivo es cuidar la experiencia dentro de un plan integral de diversidad, de edad, de género y de capacidad”.
El plan parte del reconocimiento de diferentes realidades y su respeto. “Hay que reconocer el trabajo de los veteranos y redefinir sus competencias de acuerdo con las capacidades de cada uno, especialmente en aquellos trabajadores de campo que ya no pueden realizar un trabajo físico fuerte y hay que destinar a otras tareas como seguridad o formación”.
Casado explicó un proyecto piloto realizado por Gas Natural Fenosa “por el que han pasado 70 empleados, y hemos comprobado cómo esta iniciativa mejora la productividad. La clave está en la capacidad de las compañías para desarrollar proyectos centrados en las personas y crear ambientes colaborativos”.
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