RRHH Press. El coste derivado de los beneficios de salud que las empresas ofrecen a los empleados europeos ha subido un 3,3% de media en 2010, un incremento bastante más alto, en la mayoría de las economías, que los incrementos salariales o la inflación, según acaba de poner de relieve la consultora de Recursos Humanos, outsourcing e inversiones Mercer.En España, los costes de lo planes de salud han experimentado un incremento de 2,1%, ligeramente inferior a la media europea. En comparación, los costes de los beneficios de salud en Estados Unidos han aumentado un 6,9%.
Estos datos han sido obtenidos del Estudio Paneuropeo de Salud y Beneficios 2010, que ha contado con la participación de 556 empresas de 14 países europeos. Los beneficios de salud incluyen seguros médicos privados y una amplia gama de otros beneficios relacionados con la salud, tales como cobertura de enfermedades graves, programas de asistencia al empleado, beneficios dentales y ópticos, chequeos de salud, cuotas de gimnasios y programas de bienestar.
El aumento de los costes médicos vendría motivado por los avances en investigación y tecnología, que han posibilitado métodos de diagnóstico y procedimientos médicos más efectivos pero también más caros. Además, el envejecimiento de la población y la incertidumbre financiera ha provocado que los gobiernos recorten los niveles de cobertura sanitaria como respuesta al excesivo gasto público.
“Los gobiernos están trasladando el gasto médico a las empresas y a los ciudadanos en forma de menores deducciones de impuestos, reducción del alcance de los servicios públicos de salud, privatizaciones, aumento de los sistemas de co-pago y mayores restricciones de elegibilidad. Desde otro punto de vista, las empresas cada vez están más presionadas por los empleados y sindicatos para mejorar los beneficios de salud”, comenta la doctora Marisol Sanz, directora del área de salud de Mercer.
Trasladar el coste a los empleados
A pesar del encarecimiento de los gastos, la mayoría de las empresas se resiste a restringir la elegibilidad o el alcance de las coberturas o a trasladar más costes al empleado. Para contener los costes, generalmente se centran en otro tipo de medidas ajenas al empleado, tales como la negociación con las aseguradoras y mejoras en la gestión y seguimiento de los planes.
En esta época de contención de costes, la mayoría de los participantes (72%) no exige una contribución del empleado para sufragar los gastos del seguro privado de salud, aunque esto puede variar por países. El 80% de las empresas francesas requieren una contribución del empleado, en comparación con el 8% de Reino Unido. Solicitar una contribución para sufragar el seguro médico de los familiares del empleado es mucho más común, por ejemplo en Reino Unido, lo exigen el 47% de las empresas.
Compartir el gasto puede parecer una forma lógica de afrontar el aumento de los costes. El hecho de que no se haga con más asiduidad responde no solamente a unas prácticas muy establecidas en el mercado, sino también a estrategias de compensación de las compañías, a negociaciones colectivas y al deseo de ser competitivo en el sector. En algunos países, las bonificaciones fiscales relacionadas con los gastos en salud pueden afectar a la decisión de la empresa en relación con el nivel de contribución.
Para aquellos que exigen a los empleados sufragar parte del plan médico, la contribución media es del 46% de la prima en el caso de los empleados y del 68% en el caso de los familiares dependientes de los empleados.
Objetivos de los programas de beneficios de salud
La razón por la cual las organizaciones se muestran reticentes a trasladar el coste del beneficio a los empleados es clara: la atracción y retención del talento es el motivo más importante, con un 37% que afirma que es una razón muy importante y un 36% que lo considera una razón importante.
La habilidad de una organización para diferenciarse en el mercado, ofreciendo a sus empleados y familiares buenos beneficios, es crucial en una época en la que la flexibilidad salarial está muy restringida. Las compañías también saben que un capital humano sano es un capital humano productivo y recortar sus beneficios podría afectar a la productividad a largo plazo. Redunda en el propio interés de la empresa ofrecer a los empleados una buena cobertura médica.
La gestión del riesgo para salud del empleado fue considerado un objetivo importante o muy importante para cerca de dos tercios de los participantes (63%). Más de la mitad (53%) consideraron las mejoras en la productividad como un factor importante o muy importante. No resulta sorprendente que en países con un sólido sistema de salud como Alemania y Holanda consideran más importantes factores como la mejora de la productividad por encima de la retención del talento, ya que los beneficios de salud ofrecidos por la empresa en estos países no son percibidos como vitales.
Poderosa herramienta de atracción y retención del talento
Sin embargo, sí son una poderosa herramienta de atracción y retención del talento en países donde el sistema público de salud tiene algunas carencias como España, Irlanda y Reino Unido. El 66% de los participantes opinaron que las futuras reformas de la Seguridad Social aumentará la presión sobre las empresas para que ofrezcan seguros médicos privados.
“En casi todos los países, las compañías perciben las ventajas de invertir en planes de beneficios. Esto es especialmente evidente cuando el sistema nacional de salud presenta algunas deficiencias como largas listas de espera, mala accesibilidad a los servicios, falta de profesionales médicos y percepción de baja calidad de los servicios. La inversión en planes médicos es beneficiosa fiscalmente tanto para los empleados como para la compañía y ayuda a atraer y retener talento. El reto es conseguir un retorno de la inversión a través de una mejor productividad, al mismo tiempo que se mantienen los costes bajo control”, concluye Marisol Sanz.
