Recursos Humanos RRHH Press - Un alto porcentaje de pymes fracasa antes de cumplir cinco años, en la mayoría de los casos por la ausencia de un plan de sucesión para aquellas posiciones clave dentro de la empresa, así como de la continuidad e innovación en su plan de negocio, según advierte la multinacional de selección de mandos medios y alta dirección Hays.
Los índices de fracaso se pueden aplicar independientemente del país donde se analicen. Este índice se ha convertido en una preocupación creciente para las empresas, que hasta ahora justificaban este fracaso en causas externas al negocio.
Las preocupaciones más inmediatas de las empresas de cualquier tamaño se enfocan más en el presente y el futuro a corto plazo de su negocio, y aplazan una y otra vez las decisiones que puedan afectar a su supervivencia, algo especialmente grave en aquellos países en los que las pymes tienen gran importancia para la economía, como sucede en el caso de México, donde generan más del 50% del Producto Interno Bruto y más del 70% del empleo del país.
Plan de continuidad, primer paso hacia el éxito
Las empresas mexicanas saben que deben alinearse para identificar y formar a la nueva generación de profesionales que lideren estos negocios, pero en la práctica diaria no logran poner el foco en este asunto crítico para la empresa. Muchas organizaciones coinciden en no contar con recursos financieros para hacer frente a las preocupaciones no inmediatas, como puede ser la planificación de la sucesión, y, por otro lado, también creen que abordar esta cuestión representaría una carga de trabajo adicional ya que no cuentan con un departamento de recursos humanos capaz de hacer frente a este desafío.
Sin embargo, según Hays, omitir un plan de continuidad supone claros riesgos para el negocio, especialmente en los casos en los que éste cambio se produce de una manera acelerada o inesperada y la empresa no dispone del talento necesario para seguir adelante. Sin duda, formar cuanto antes la próxima generación de líderes para dirigir una organización puede asegurar su consolidación y crecimiento.
El comenzar a planificar la sucesión no exige contar con un gran departamento de recursos humanos para hacer frente al gran desafío. Corresponde a directivos y gerentes dar respuesta a algunas preguntas fundamentales y preparar el negocio para el cambio, saber cuáles son las posiciones más críticas para el negocio y quiénes podrían ser los posibles sustitutos.
Sea cual sea el negocio, pensar en el relevo puede parecer una tarea innecesaria e incómoda. Sin embargo, si se obvian estas decisiones, se pondrá en riesgo el crecimiento de la empresa y su madurez. La clave está en dar el primer paso.
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