Recursos Humanos RRHH Press - Sustituir a un profesional mayor de 50 años que ocupa un puesto directivo intermedio en una compañía puede suponer un coste de más de 120.000 euros si a las aportaciones al Servicio Público de Empleo Estatal se le añadieran los costes de reposición de alguien que supere esa edad, según asegura la consultora de Recursos Humanos PeopleMatters.
Los costes derivan de la aportación por la prestación contributiva correspondiente a dos años y que incluye la Seguridad Social -unos 40.000 euros-, y los costes por los subsidios de desempleo, que pueden alcanzar los 50.000 euros. Estas cifras varían según la posición de la persona y sus costes no salariales.
PeopleMatters señala que si una habilidad clave es difícil de replicar, su pérdida y la no sustitución de esa persona suponen una merma de la competitividad de la compañía. Así ocurre en muchas empresas industriales, donde el mantenimiento de maquinaria todavía sin amortizar solo lo conocen los más mayores. Por ello, en algunos casos se puede dar la necesidad de que, al cabo de un tiempo, se tenga que contratar a alguien. En este caso, buscarlo, encontrarlo y formarlo hasta que alcance niveles de desempeño y productividad similares incrementa ese coste por el proceso de selección, más de 20.000 euros si interviene un head hunter para posiciones altas. Además, el coste de la curva de aprendizaje, pese a que es difícil de calcular, cabe pensar que superará los 15.000 euros.
Sin capital y sin capacidad de innovar, lo más socorrido para competir es la desvinculación de los más caros, los más mayores, algo que se ha venido dando en los últimos años en España con las prejubilaciones y las jubilaciones anticipadas. Para la gran mayoría ha sido una buena noticia (aunque no hayan pensado lo que significan muchos años ociosos por delante).
Las empresas quieren que el Gobierno flexibilice estas condiciones para seguir centrando sus ajustes de forma mayoritaria en los profesionales de mayor edad, antigüedad y salario, pero lo cierto es que despedir a este grupo de trabajadores puede resultar caro por lo que significa también de descapitalización de la empresa.
Según PeopleMatters, la salida de los mayores conlleva la valiosa pérdida de la heterogeneidad de los equipos. Una fuerza de trabajo bien balanceada por la edad está relacionada con la capacidad de responder a las circunstancias cambiantes de la globalización. Algunas empresas reconocen que una plantilla diversa puede responder mejor a circunstancias que evolucionan con rapidez y algunas han comprobado que es ventajoso ajustar la edad de sus empleados a los grupos de edad de sus clientes.
Además, la salida de trabajadores mayores descapitaliza a la empresa en sus relaciones, porque los vínculos de confianza más fuertes los tienen las personas de más edad. Así sucede en las grandes operaciones comerciales, donde la experiencia y las habilidades verbales son claves y hacen que los niveles de productividad se mantengan o mejoren.
Las cualidades que más veces se citan son la estabilidad, la fiabilidad, el menor absentismo voluntario, la menor rotación y la lealtad. Pero no parecen razones suficientes por el aparente gran coste que supone mantener a los más mayores. Lo cierto es que la diferencia entre la productividad y el coste puede llegar a ser elevada, pero en realidad es debido a los costes no salariales: los del subsidio, que no se traduce en creación de empleo, y los de la prestación contributiva, que no parecen hacer sostenible el sistema social de reparto, con un 17% de población mayor de 60 años y otro grupo que no deja de crecer y que son grandes consumidores de servicios: los mayores de 80 años.
Así, las cuentas “no salen”. Para la empresa, hay que añadir al coste del despido la pérdida de capital intelectual. Para el Estado, el coste social que en menos de 30 años puede suponer el 17% del PIB. Esto sin cifrar las consecuencias que tiene la inactividad de los mayores sobre su autoestima, la familia y todo su entorno y, últimamente, sobre los ahorros.
El drama es, según PeopleMatters, que muchos mayores despedidos están consumiendo antes de tiempo sus planes de jubilación privados. Si ya es poco lo que en España se invierte en planes privados (algo más de un 8% del PIB frente al 30% en Europa y al 75% de Estados Unidos), el futuro poder adquisitivo se irá desvaneciendo porque encima se gasta anticipadamente.
Pero el problema no acaba aquí y se agudiza para todos menos para los prejubilados. En 2007, según un estudio de la Seguridad Social, un millón y medio de pensionistas tenían un trabajo remunerado y opaco, de los cuales, más de la mitad eran prejubilados. Esto tiene un impacto doble en las cuentas: uno, lo que cuesta mantenerles, y, otro, sobre una contribución que no aportan al Estado, sin contar las barreras al acceso al empleo del resto de población activa.
PeopleMatters concluye afirmando que la sociedad se enfrenta al desafío de conciliar los deseos de los más mayores con las necesidades de mano de obra de las empresas y con un funcionamiento óptimo del sistema. Para abordar el problema se precisa el concurso de todos. El Gobierno debería legislar hasta alcanzar un marco laboral más flexiseguro para los mayores de 50 años, como ocurre en otros países donde se facilita la salida de los empleados y, a la vez, se incentiva la contratación, se compatibiliza la pensión y el salario y donde se elimina la jubilación como algo obligatorio.
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