Recursos Humanos RRHH Press – La International Coach Federation Mundial (ICF Global) ha presentado esta semana para España las principales conclusiones que se han obtenido en el ICF Estudio Mundial de Coaching 2013 realizado con la colaboración de PwC.
En esta ocasión, el Estudio Mundial de Coaching 2013 de ICF se ha enfocado como un análisis cualitativo en vez de cuantitativo, con el fin de encontrar las claves que definen la contratación de procesos, lo que esta disciplina está aportando a las organizaciones y cómo se está organizando internamente.
Preguntados por quiénes son los receptores de los procesos de coaching en las organizaciones, el Estudio Mundial de Coaching 2013 de ICF ha logrado determinar que, en primer lugar, son los máximos niveles de la organización, aunque también están recibiendo procesos de coaching empleados con alto potencial, gerentes de nivel medio y departamentos comerciales.
Las razones aducidas son varias, pero, sobre todo, se centran en necesidades derivadas de procesos de expansión internacional, en procesos de gestión del cambio y liderazgo y en procesos complejos y de sucesión. Es decir, todos ellos redundan en situaciones de adaptación o preparación para nuevos cometidos muy específicos.
Coach externo y coach interno
Las organizaciones han manifestado, de forma mayoritaria, que para sus procesos de coaching recurren tanto a coaches internos como externos, lo que posibilita utilizar los beneficios de cada uno en cada caso y minimizar los negativos.
Para la contratación de coaches externos, las empresas argumentan el que son especialistas con mayor formación y experiencia y, sobre todo, que mantienen la independencia de la empresa y están enfocados al proceso concreto.
Cuando se utilizan coaches internos, las empresas señalan que estos conocen mejor la cultura corporativa y son más baratos y accesibles.
La confidencialidad se ha configurado como un tema fundamental, ya que, en algunos casos, se sugirió que los coachees o clientes presentan reticencias con el coach interno, no porque este vaya a faltar a su código ético sino por “la dificultad de los altos directivos de poder hablar abiertamente con alguien que es totalmente imparcial", señala un Gerente Regional Consulting Org.
Cómo elegir el coach adecuado
Para elegir un coach externo, las organizaciones siguen destacando la importancia de su reputación profesional, que se concreta en recomendaciones que reciben de otros colegas;, la experiencia del coach, principalmente para niveles muy altos, la química entre el coach y el coachee y las credenciales y acreditaciones.
De igual manera, parece que cada organización cuenta con un listado propio de coaches que han ido conformando con el tiempo y algunas de ellas señalan el servicio que ofrece ICF en cada país para localizar coaches certificados así como la experiencia con la que cuentan.
Valor, impacto y efectividad del Coaching
El Coaching fue mencionado como particularmente eficaz debido a su naturaleza flexible y adaptativa al coachee, y, de hecho, casi todas las organizaciones coinciden en ello. El principal escollo aparece cuando se pregunta por su medición, ya que la mayoría de las organizaciones no la realizan, y son una minoría las que cuentan con un proceso formal para medirlo utilizando herramientas tales como feedback de 360 grados y encuestas a empleados.
Respecto al retorno de la inversión (ROI) y de expectativas (ROE), los encuestados reconocieron que tenían dificultades para calcular ambas ratios, pero estaban de acuerdo en que averiguar las mismas ayudaría en la implementación del coaching en mayor medida.
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