Recursos Humanos RRHH Press. Los jóvenes quieren trabajar para empresas que favorezcan la innovación, contribuyan a la mejora de sus habilidades y busquen tener un impacto positivo en la sociedad.
Así se desprende de la cuarta edición del Millennial Survey, elaborado por Deloitte, que entre sus conclusiones plantea que las empresas, especialmente en los mercados desarrollados, tendrán que hacer cambios significativos para atraer y retener a los profesionales del futuro.
El estudio de Deloitte, en el que han participado cerca de 10.000 jóvenes de 29 países, pone de relieve que más de la mitad aspira a convertirse en un líder -el 53% en el mundo y el 49% en España- o en un alto ejecutivo dentro de su organización actual -el 60% en el mundo y el 55% en España-.
No obstante, se da una gran diferencia entre la ambición de los millennials en los mercados emergentes y en los desarrollados. Así, un 65% de los millennials de los mercados emergentes afirmaron que les gustaría ser líderes, en comparación con tan solo el 38% de los jóvenes que trabajan en mercados desarrollados, y un 25% del total desea tener la oportunidad de poder demostrar sus habilidades de liderazgo a día de hoy.
A la hora de definir sus preferencias para trabajar, las grandes empresas globales tienen menos atractivo para los millennials en los mercados desarrollados (un 35%), en comparación con los mercados emergentes (un 51%). En el caso de España, este porcentaje se sitúa en un 46%.
Por otro lado, los millennials de los mercados desarrollados también son menos propensos (un 11%) que los de mercados emergentes (un 22%) a querer iniciar su propio negocio. En el caso de los millennials españoles el porcentaje de aquellos que quieren ser propietarios de su empresa se sitúan en el 20%, por encima del 17% de media global.
Liderazgo empresarial
Entre las características del liderazgo que tienen que tener las organizaciones, los millennials españoles señalan como el principal el impacto global en la sociedad, seguido del trato que dedican a sus empleados.
En el cómputo global de los encuestados, prevalece el trato a los empleados sobre el impacto global en la sociedad. Para ellos, la promoción de la innovación y la búsqueda de soluciones disruptivas es más una cuestión de organización empresarial que de capacidad individual, y el 60% considera que las empresas pueden convertirse en buenos innovadores simplemente instaurando procesos de probada eficacia.
Más acción social
El fomento de la innovación es una de las principales características a tener en cuenta a la hora de trabajar para una compañía, según el 75% de los encuestados, un porcentaje que se eleva al 90% en el caso de países emergentes como China y la India, donde una buena reputación en este campo es fundamental a la hora de optar por una u otra empresa.
A pesar de que los encuestados consideran en su mayoría que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad gracias a la generación de empleo (46%) y a la creación de riqueza (71%), lo cierto es que desean que esta influencia fuera mayor en temas claves para ellos: escasez de recursos, cambio climático e igualdad salarial.
De hecho, según la encuesta, el 63% de los millenials hacen donaciones a ONG y el 43% realiza, o ha realizado, acciones de voluntariado o trabajos para la comunidad. Cerca del 90% de ellos considera, además, que las compañías podrían hacer más en cuestiones de desempleo, un dato que llega hasta el 86% cuando se habla de cambio climático y al 85% en cuestiones de estabilidad económica nacional.
Las acciones contra el hambre (84%), la escasez de recursos (82%) y la igualdad en los salarios (78%) son otras de las cuestiones en las que el impacto de las compañías podría ser mayor. Para lograrlo, los encuestados consideran que las empresas deberían trabajar mano a mano con gobiernos, universidades, organizaciones sin ánimo de lucro e, incluso, otras compañías.
Involucrar el talento
Respecto a su preparación antes de incorporarse al mundo laboral, los millennials consideran que su formación presentaba carencias en temas como capacidades de comunicación, finanzas, capacidad para ser creativos, experiencia de trabajo y ventas y marketing. En cambio, afirman que contaban con notable madurez en materia de trato personal, capacidad analítica, profesionalismo flexibilidad y conocimientos académicos.
Enrique de la Villa, socio del área de Human Capital de Deloitte, considera que los resultados de la encuesta deberían hacer reflexionar a las empresas sobre sus modelos de captación y gestión del talento, ya que las nuevas generaciones demandan nuevos modelos organizativos y de trabajo.
“Aquellas que no lo entiendan así podrían quedarse atrás. Para evitarlo, lo que deberían hacer todas las compañías que quieran captar a esta generación de trabajadores es propiciar una cultura de la innovación en sus estructuras, que no solo ayudará a retener el talento, sino que, además, será un motor de crecimiento muy importante al crear oportunidades para que los individuos sean los impulsores de los avances revolucionarios”, concluye De la Villa.
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