Recursos Humanos RRHH Press. El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de 15 de marzo de 2016, desestima las denuncias de numerosos empleados de Bankia que reclamaron la improcedencia de su despido dentro del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afectó a 4.500 trabajadores de la entidad financiera.
El mencionado fallo del alto tribunal sienta doctrina para las cerca de 700 reclamaciones que se han presentado en el marco del ERE de la entidad bancaria rescatada por el Gobierno de España en 2012.
Se considera que, habiendo acuerdo, y siendo conocidos los criterios de selección por los trabajadores afectados, no es necesario volver a concretarlos en la carta de despido individual, al finalizar el ERE de extinción.
Por ello, con esta sentencia, el Tribunal Supremo flexibiliza las exigencias de contenido -en concreto, del criterio de selección- en las cartas de despido individual que derivan de un despido colectivo con acuerdo.
El supuesto de hecho es el siguiente:
- Bankia, tras un proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, alcanzó el 8 de febrero de 2013 un acuerdo para proceder al despido colectivo de un máximo de 4.500 trabajadores.
- Una vez notificada la decisión de despido a los trabajadores afectados, estos formularon numerosas demandas individuales alegando que las cartas de despido no tenían el contenido mínimo exigido, en concreto, que no hacían referencia a los criterios de selección de cada trabajador en su notificación individual.
- Bankia se defendía señalando que el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el contenido mínimo de dichas comunicaciones individuales, no exige más que señalar la causa del despido, pero no el criterio de selección.
El Tribunal Supremo indica, en primer lugar, que puede deducirse que, en principio, la carta notificando el despido individual derivado de proceso de despido colectivo ha de revestir las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión del art. 51 al art. 53 se hace sin precisión singular alguna, y debe alcanzar por ello a la expresión de “la causa”, y no al criterio de selección.
Así mismo, el Tribunal Supremo añade que la existencia de un proceso negociador, finalizado, además, con acuerdo, debe tener alguna relevancia y permite atenuar el formalismo, precisamente porque ese proceso va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores que finalizaron con acuerdo.
En el marco de un despido colectivo, el Tribunal Supremo considera que, en la comunicación individual del despido, no es necesaria la reproducción íntegra de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones; y, por semejantes consideraciones, también se excluye la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados.
De esta forma, se considera que, habiendo acuerdo, y siendo conocidos los criterios de selección por los trabajadores afectados, no es necesario volver a concretarlos en la carta de despido individual.
Es decir, el Tribunal Supremo flexibiliza las exigencias de contenido (en concreto, del criterio de selección) en las cartas de despido individual que derivan de un despido colectivo con acuerdo.
En todo caso, el Supremo indica, a modo de conclusión, que “si bien la carta de comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió con las exigencias legales (…)”.
En mi opinión, el caso tratado por el Tribunal Supremo es un supuesto excepcional, en el que hay acuerdo y en el que los criterios de selección eran de sobra conocidos, y que, por ello, el Tribunal entiende que no generan indefensión para el trabajador.
Pero, a pesar de ser un caso excepcional, esa coletilla final antes del fallo no deja de ser un pequeño tirón de orejas al que elaboró la carta, que nos debe hacer pensar a todos los profesionales de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, que con los Juzgados siempre es mejor pasarse de información que quedarse cortos.
Por ello, cuando tratamos cuestiones de forma, y haciendo uso de la Abogacía Laboral Preventiva, tan necesaria en la gestión de las relaciones laborales, el éxito no es tanto ganar el juicio, cómo evitarlo.
Joaquín Castiella, abogado laboralista y socio director de Grupo Lexa
