Aunque la retribución flexible y los beneficios sociales no son nada nuevo en Recursos Humanos, en los últimos años las empresas han renovado su interés por estas formas de compensación alternativas.
Lejos han quedado los tiempos en los que los planes de compensación total solo podían ofrecerlos las grandes multinacionales. Hoy en día ya es totalmente viable para empresas de cualquier sector o tamaño ofrecer formas alternativas de cobrar la nómina.
¿Qué factores han hecho que más empresas se interesen por los beneficios para empleados?
A pesar de que los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) revelan que en nuestro país hay más de 3,5 millones de parados, lo cierto es que hay perfiles que aún son difíciles de conseguir para las empresas.
No es que el talento sea escaso, es que el que se demanda suele estar ya en activo. Esto hace que las empresas se “roben” talento unas a otras, en una especie de competición para ver quién es más atractivo y el mejor lugar para trabajar.
El problema de la atracción y retención de talento supone mucho más que un dolor de cabeza para las empresas. Los costes de seleccionar determinados perfiles, unidos al periodo de formación del nuevo empleado, son considerablemente elevados.
Según datos del diario Información, una persona tarda de media unos seis meses en alcanzar el punto óptimo de productividad. Por lo tanto, si nuestros profesionales se quedan menos de dos años en la empresa, puede que nunca lleguen a compensar ese coste inicial de incorporación, de ahí que las compañías hayan puesto el foco en nuevas formas de motivar a los profesionales.
Una encuesta realizada por Flexoh hace pocos meses entre profesionales del sector IT y digital ponía de relieve que las medidas de conciliación más valoradas son el ambiente de trabajo son el teletrabajo total o parcial (81 %), la flexibilidad horaria (77 %), los planes de retribución flexible y beneficios (55 %) y los planes de carrera (40 %). Además, el 82 % afirmó que los planes de retribución flexible y beneficios influyen a la hora de elegir su lugar de trabajo.
El efecto del covid-19 sobre los planes de beneficios para empleados
Como no podía ser de otra manera, la pandemia también ha tenido un efecto determinante sobre los planes de retribución flexible y beneficios. En primer lugar, porque el teletrabajo forzado y desorganizado que se ha producido en muchas empresas, unido a la desestabilidad laboral, expedientes de regulación temporal de empleo, confinamientos y, en general, la falta de libertad, han hecho mella en la motivación de los profesionales.
No es que la productividad haya bajado por el teletrabajo; de hecho, según una encuesta realizada por Robert Walters, el 47 % afirma que, en su caso, ha aumentado gracias al teletrabajo. La cuestión es que todos estos cambios han perjudicado la salud física y mental de las personas, lo que, en muchos casos, ha generado distintas enfermedades, tanto a nivel físico como emocional y psicológico, con las consecuentes bajas médicas y ausencias que ello supone.
Esto ha provocado que determinados productos dentro de los planes de beneficios hayan crecido. Es el caso, por ejemplo, del seguro médico privado, que aumentó su contratación casi un 5 % durante la pandemia. O las formaciones online, en parte para poder adaptar los puestos a la nueva forma de trabajar más digital.
La pandemia también ha supuesto un importante empujón para la digitalización de los procesos, también en materia de compensación. Las empresas que tenían planes de beneficios más tradicionales y manuales en los que el empleado contrataba ‘en papel’ y siempre gestionado por alguien del equipo de Recursos Humanos, han tenido que adaptarse.
Empresas como Flexoh, que ya tenían una plataforma de beneficios que permite realizar todos los procesos 100 % online llevan ventaja en este ámbito.
Los Planes de Beneficios como la mejor forma de generar un vínculo emocional con los empleados
Lo cierto es que la mentalidad de las personas ha cambiado en los últimos años. Los empleados que antes tenían por objetivo hacer carrera dentro de sus empresas y quedarse hasta la jubilación, ahora tienen otras metas.
Sobre todo, las nuevas generaciones buscan sentirse realizadas, nuevos retos y aprender. Esto ha hecho que los talentos más demandados sean mucho más difíciles de fidelizar por parte de las empresas.
Actualmente, la realidad es que los empleados se han convertido también en clientes de sus propias empresas. Hay que atraerles y convencerles de que la empresa está alineada con sus ideales. Para fidelizarles, ya no basta simplemente con un sueldo a final de mes. Son necesarias medidas que fomenten la conciliación laboral y personal, como la flexibilidad horaria, la posibilidad de teletrabajar o los planes de beneficios. Todo lo que va más allá del salario monetario y que conocemos como salario emocional.
Según apuntaba Guillermo Sánchez, socio y CEO de Flexoh, en una reciente entrevista, “los beneficios, aunque sirven para atraer y retener talento, tienen mucha fuerza con la parte de retener. Especialmente porque, una vez que un empleado los conoce y los empieza a utilizar, genera un vínculo con la empresa muy superior al coste de dichos beneficios. Por ejemplo, cuando un empleado y su familia disfrutan de un seguro de salud, con unos médicos a los que ya están acostumbrados, y le llega la opción de cambiar de empresa, entra en juego el vínculo emocional que se ha ido creando con la utilización del plan de beneficios”.
Es decir, aunque el sueldo monetario siempre es algo que se tiene muy en cuenta a la hora de tomar la decisión de realizar un cambio laboral, otros factores, como los planes de beneficios, van ganando cada vez más peso en la decisión.
