Dos de los momentos más temidos o, al menos, que más incomodan a sus protagonistas en la vida diaria de una empresa son las sesiones de feedback y las evaluaciones de desempeño.
Las primeras consisten en una charla más o menos corta e informal entre un trabajador y su jefe directo en la que ambos intercambian información sobre la marcha de los proyectos que en este momento se estén desarrollando o sobre otros aspectos relacionados con el trabajo.
Pueden tener lugar en cualquier momento, a veces con una periodicidad previamente establecida, por ejemplo, mensual, quincenal o, incluso, semanal, y a veces de manera improvisada, porque las circunstancias del momento así lo propician.
Por su parte, las evaluaciones de desempeño también se basan en un encuentro individual entre el profesional y su superior. Las diferencias con las sesiones de feedback están en que las evaluaciones de desempeño se desarrollan en un contexto más formal y tienen una periodicidad mayor, normalmente anual, semestral, o, de forma menos habitual, trimestral.
En ellas se hace un repaso al desempeño del trabajador a lo largo del periodo de referencia, fijándose en los logros alcanzados por este y en si dichos logros se ajustan, y en qué medida, a los objetivos que se establecieron para ese periodo durante la evaluación anterior.
Aroma a examen
En ambos casos estas conversaciones tienen un inevitable aroma a ‘examen’ que las convierte en un momento tenso, tanto para el trabajador como para el mando. En el caso del primero, por la perspectiva de ver cómo su trabajo es juzgado y el lógico temor a que el resultado de esa evaluación sea negativo o no se ajuste a la realidad de su esfuerzo. En el caso del jefe, echa para atrás la perspectiva de tener que dar una retroalimentación negativa a un colaborador, una tarea que no suele ser agradable.
Aunque, probablemente, los principales temores llegan cuando el jefe no sabe qué decirle a ese colaborador, bien porque no sabe hacerlo, ya que no ha recibido formación específica para estos momentos, bien porque no cuenta con suficientes elementos objetivos para valorar el desempeño de ese colaborador.
Y es que cuando algo tan delicado, como es valorar el trabajo de una persona, se basa únicamente en ‘sensaciones’ e impresiones subjetivas de un observador externo, por más que ese observador sea su jefe y sea partícipe en mayor o menor medida de esos mismos proyectos, hay grandes posibilidades de cometer errores de juicio e incurrir en sesgos que contaminen el resultado de esa evaluación. Es decir, hay grandes posibilidades de ser ‘injusto’.
Es más, incluso cuando las evaluaciones están apoyadas en datos, por ejemplo, valiéndose de indicadores del grado de cumplimiento de ese trabajador de los objetivos previamente marcados, hay riesgo de no ser lo suficientemente riguroso. Sucederá siempre que se mida la consecución de esos objetivos -los ‘cuántos’- sin poner en contexto la forma en que ese colaborador los ha obtenido -los ‘cómos’- y los medios de los que disponía para hacerlo.
Muchas posibilidades de salir mal
Una sesión de feedback o de evaluación de desempeño que no cuente con herramientas que ayuden a aterrizar y a objetivar su contenido tiene altas posibilidades de salir mal, bien porque no cumple su cometido -sus participantes se limitan a intercambiar información, pero sin que esta sirva para extraer conclusiones-, bien porque la subjetividad de la charla aleja posiciones y deteriora la relación entre colaborador y mando, algo que también dificulta la llegada de futuras mejoras.
Las herramientas de medición de la productividad son un importante aliado, tanto para el mando como para el colaborador, de cara a que esos temidos momentos de intercambio de información se conviertan en lo que deberían ser: oportunidades para fortalecer la cohesión de equipo, alinear objetivos y crear las condiciones adecuadas para introducir mejoras que reviertan en un mejor desempeño tanto individual del trabajador evaluado como del resto del colectivo.
Y es que las aplicaciones de medición de productividad, como EffiWork, desentrañan esos ‘cómos’ al proporcionar información detallada de las tareas, tiempos de trabajo y herramientas en las que está implicado el colaborador.
Estas herramientas permiten trabajar a través de diferentes indicadores de productividad que, cruzados con otros KPIs y métricas de resultados, como encuestas de desempeño y otras herramientas, facilitan una evaluación global más exacta y objetiva del desempeño real del trabajador.
Este tipo de aplicaciones proporcionan al manager una fotografía global de cómo se trabaja en su equipo/departamento y del tiempo que se dedica a cada tarea, lo que abre la puerta a trabajar en posibles mejoras.
Además, gracias a ellas, es posible hacer un seguimiento de los resultados con mayor frecuencia/periodicidad, lo que redunda en una mayor agilidad de respuesta.
