Si hay una figura dentro de las organizaciones que no ha dejado de evolucionar en los últimos años, esta es la del director de Recursos Humanos. Desde la pura gestión técnico-laboral del día a día que marcó los inicios de la función, se pasó a una creciente implicación de sus profesionales en tareas vinculadas a la gestión de equipos, el liderazgo de cambios internos o la participación en decisiones organizativas en materia de transparencia salarial, diseño de protocolos frente al acoso laboral o la representación legal de los trabajadores y la dirección en cuestiones relacionadas con las condiciones laborales, sanciones o despidos.
Una de las últimas vueltas de tuerca de esa redefinición de roles y responsabilidades ha llegado de la mano de la revolución tecnológica actual. Y es que la digitalización, la inteligencia artificial, el análisis de datos o las nuevas obligaciones en materia laboral exigen perfiles más preparados y con un enfoque más amplio. Ya no basta con conocer en profundidad la legislación laboral; también es necesario comprender cómo funciona la organización, sus dinámicas internas y de qué forma afectan las decisiones empresariales a las personas que trabajan en ella.
Y en ese combo de capacidades, habilidades y conocimientos, cobra un peso creciente la capacidad para manejar información cuantitativa y desenvolverse con herramientas tecnológicas cada vez más presentes en la gestión de personas.
Automatización
En buena medida, este cambio de orientación está siendo propiciado precisamente por la tecnología. Muchas de las labores administrativas que hasta hace muy poco realizaban los profesionales de Recursos Humanos de manera manual, desde la gestión de nóminas hasta la contabilización de horas trabajadas, hoy pueden automatizarse gracias a la llegada de soluciones de software como las que desarrolla WorkMeter, con quienes colaboro desde hace años, o a los últimos desarrollos de inteligencia artificial.
Esta digitalización del área de Personas está permitiendo liberar recursos y tiempo a sus especialistas, que pueden dedicar a participar más activamente en la toma de decisiones con verdadero valor estratégico para la compañía.
En la actualidad, el área operativa de RRHH ocupa una posición mucho más estratégica y cercana a la dirección de la empresa. A cambio, se le exige criterio para tomar decisiones acertadas, capacidad para detectar problemas antes de que escalen y una visión más global de la organización.
En esencia, lo que se espera del responsable de RRHH es que ayude a tomar decisiones de negocio desde la perspectiva de las personas en materia de talento, organización, productividad, clima, liderazgo, cumplimiento o adaptación al cambio.
Cumplimiento normativo
Otra de esas nuevas dimensiones del director de personas actual tiene que ver con el cumplimiento normativo. Y es que una parte esencial de sus responsabilidades consiste en actuar como escudo protector para la organización frente a posibles problemas legales. Para ello, necesita implicarse activamente en la prevención de incumplimientos laborales que puedan generar sanciones, litigios o conflictos internos.
Su misión en este ámbito tiene un carácter esencialmente preventivo. Esto implica tener identificados aquellos escenarios y situaciones donde exista una mayor probabilidad de que surjan conflictos, revisar procedimientos internos y comprobar que la práctica diaria coincide con lo que establecen las normas legales y las políticas de la empresa.
La realidad es que muchas de las incidencias laborales que se producen en los entornos empresariales no ocurren por una voluntad expresa de incumplir la ley o tomar atajos ventajistas, sino por procedimientos mal diseñados o prácticas fuertemente arraigadas que acaban apartándose de lo que exige la normativa.
Estos riesgos se suelen concentrar en materias como tiempos de trabajo, registro de jornada, modalidades de contratación, clasificación profesional, prevención de riesgos laborales, horas extraordinarias, desconexión digital, planes de igualdad, protocolos antiacoso o uso de herramientas tecnológicas para supervisar a la plantilla.
En algunos casos, el problema se origina en que la empresa carece de la documentación necesaria para acreditar que cumple con la norma en estas cuestiones. En otras, no se trata de una única irregularidad grave, sino de una acumulación de deficiencias organizativas que terminan generando consecuencias jurídicas relevantes.
La brecha entre norma y práctica
Por ejemplo, en lo concerniente al registro horario, la normativa exige que el sistema utilizado permita conocer la hora concreta de inicio y finalización de la jornada, y que esa información esté disponible cuando sea requerida. Sin embargo, todavía existen muchas empresas cuyos sistemas de registro no reflejan con precisión el tiempo realmente trabajado.
En cuanto al derecho a la desconexión digital, por lo general el problema no radica tanto en la existencia de una política interna que lo paute como en su aplicación práctica. Porque de poco sirve aprobar un protocolo perfectamente diseñado si después los trabajadores reciben comunicaciones fuera de horario de forma habitual o perciben de manera inequívoca que su empresa espera de ellos que permanezcan disponibles durante sus periodos de descanso "por si acaso".
En ambos casos, la distancia entre la norma escrita y la realidad práctica es el principal foco de problemas. Y ahí es donde entra con fuerza la figura del director de Recursos Humanos para reducir ese gap entre lo que se supone que la empresa debe hacer y lo que realmente hace.
La mejor forma de evitar esos riesgos es revisar periódicamente los procedimientos internos, formar a los mandos y corregir las incidencias en el momento en que aparezcan y no, como suele ser habitual, cuando ya existe una denuncia o una actuación de la Inspección de Trabajo. La experiencia demuestra que los problemas más costosos suelen ser aquellos que se conocen internamente desde hace años, pero sobre los que solo se decide actuar cuando interviene un tercero.
En unos entornos empresariales y laborales cada vez más complejos y, al mismo tiempo, transparentes gracias a la abundancia de datos disponibles, el papel del responsable de Recursos Humanos como garante de cumplimiento normativo es cada vez más relevante. Y es que una infracción laboral no tiene únicamente consecuencias legales, en forma de multas y otras sanciones, sino que pueden verse afectadas la confianza de la plantilla e incluso la propia imagen y reputación empresarial.
