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Experiencia de Empleado, departamentos de felicidad, encuestas de satisfacción, ser una empresa employee centric… te suena, ¿verdad?

Nos encontramos en un momento en el que parece que el departamento de Recursos Humanos quiere reinventarse y convertir un espacio que, hasta ahora, ocupaban aspectos más burocráticos y administrativos, como la nómina, el control de presencia y, en el mejor de los casos, las políticas y procedimientos, en algo que realmente se preocupa por los empleados y les pone en el centro. ¿Pero hasta qué punto es cierto? ¿Es solo algo de Recursos Humanos?

Según un reciente estudio en el que se exponen las prioridades estratégicas de más de 100 directores de RRHH y las prioridades de talento de 150 CEOs, la digitalización, la evaluación continua del desempeño y la Experiencia de Empleado forman parte del top 3 de prioridades más relevantes para ambas figuras.

Si nos centramos en la Experiencia de Empleado, el estudio indica que el 60 % de los directores de RRHH está implementando iniciativas digitales para desarrollarla en los próximos uno a tres años. ¿Cuál es la clave para que el proyecto tenga éxito? Conseguir que este no sea un proyecto de RRHH, sino un proyecto de compañía.

Para ello, debemos pensar en el objetivo que nos une a todos: conseguir los mejores resultados posibles para la empresa a la que pertenecemos. ¿ Y cómo conseguimos vincular el día a día de los empleados con la cuenta de resultados?

Conexión con los resultados del negocio

Tal y como indicaba María Hernanz en su artículo Medir para actuar, la clave de la Experiencia de Empleado, es fundamental medir la Experiencia de Empleado, medir lo que vive (hechos concretos) y lo que siente (percepciones más subjetivas) el profsional y vincularlo con lo que luego ocurre, con la satisfacción, la recomendación (eNPS), el engagement e, incluso, su aportación al negocio.

Gracias a este modelo podremos unir, directamente, el negocio con RRHH, y conseguir que se visualice el impacto de acciones concretas en KPIs de evolución y compromiso de los empleados, y, en consecuencia, en resultados cuantitativos de negocio.

Para entender la correlación y el impacto en estos indicadores, tendremos que crear un cuadro de mando cuantitativo en el que podamos visualizar la evolución y el impacto directo de acciones concretas, diseñadas para distintos segmentos de empleados.

Y con ello, el rol de RRHH pasará de ser el casi único promotor de las acciones (análisis, diseño e implantación de las mismas) a una figura de facilitador de herramientas e información cuantitativa y cualitativa a los diferentes managers (gestores de personas), siendo estos últimos los verdaderos encargados de mejorar el día a día de sus equipos y, como consecuencia, su experiencia, consiguiendo empleados promotores de su compañía, comprometidos y vinculados, que generen excelentes resultados para el negocio, transformando así a personas y empresas a través de la Experiencia de Empleado.

Isis Olalla

Isis Olalla

 

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