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Ramón Oliver. En 2031 uno de cada cuatro habitantes en España tendrá más de 65 años. Es la consecuencia lógica de, por un lado, la mejora de la salud y la calidad de vida de los tramos poblacionales de mayor edad, y, por otro, de un descenso continuado en las tasas de natalidad.

Este progresivo envejecimiento de la población ha sido y es, no obstante, sistemáticamente ignorado por unas empresas y un sistema laboral español de gatillo fácil con las prejubilaciones y jubilaciones anticipadas.

Expulsar a los mayores del mercado de trabajo puede dejar de ser una opción

Pero expulsar del mercado de trabajo a profesionales sanos y activos por el hecho de rebasar una determinada edad podría dejar de ser una opción muy pronto. Sencillamente, porque no habrá suficientes jóvenes para reemplazarlos.

Este es el punto de partida del estudio Los trabajadores séniors en la empresa española: realidades y retos, elaborado recientemente por el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE.

“La incidencia del empleo entre trabajadores mayores en España es baja, por no decir bajísima, en comparación con sus vecinos europeos”, señala David Reher, catedrático de la Universidad Complutense de Madrid, uno de los investigadores de este trabajo.

Según Eurostat, la tasa de empleo entre hombres de 60-64 años de edad (hombres con empleo entre todos los hombres de dicha franja) es del 44 % en España, frente a valores de entre el 60 % y el 75 % que presentan países como Noruega, Suiza, Suecia, Dinamarca, Países Bajos, Reino Unido o Alemania.

Otro dato: según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la edad efectiva de salida del mercado de trabajo de los hombres españoles se sitúa en los 62 años (datos de 2014), tres años antes que Suecia, Noruega o Estados Unidos.

¿Por qué ese empeño en quitar de enmedio a los mayores? Rafael Puyol, director del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE y coordinador del trabajo, concluye que las razones son fundamentalmente económicas: “circulan muchos mitos infundados en relación a los trabajadores sénior, como el de su supuesta menor productividad. No es eso lo que revelan nuestras encuestas, que destacan la actitud, la experiencia, el compromiso o las capacidades para trabajar en equipo como algunos de los grandes activos de estos profesionales”.

Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, apunta a también factores culturales, y recalca la necesidad sensibilizar a la sociedad sobre la consideración laboral de los sénior. “Estamos acostumbrados a un sistema laboral que saca a los trabajadores a los cincuenta y pico años, y esto ha contribuido la estigmatización de los que se quedan por parte de compañeros, jefes y clientes. Es necesario fomentar medidas inclusivas que acaben con estos prejuicios”.

Por sorpresa

El vuelco demográfico que anuncia el estudio parece haber pillado a muchos con el pie cambiado. El 90 % de las 1.500 empresas encuestadas reconoce no tener un plan de actuación para sus trabajadores mayores.

No hay reemplazo para los baby boomers

“La demografía es una ciencia de luces largas, y las instituciones que trabajan en el corto plazo tienden a ignorar sus efectos”, explica el profesor Puyol. No por mucho tiempo, porque recuerda el experto que a mediados de la próxima década alcanzarán la edad de jubilación los trabajadores pertenecientes a la generación Baby Boom, la mayor de todas, “y no hay reemplazo para ellos en la parte baja de la pirámide laboral”, advierte.

Así las cosas, parece que el trabajo del futuro pasa necesariamente por los séniors. ¿Qué pueden hacer las compañías para aprovechar ese talento que en realidad ya tienen? La investigación recoge un paquete de ocho medidas, entre las cuales figura el cuidado de la salud de este colectivo.

“A los 55 años es cuando empiezan a aparecer las enfermedades crónicas y los achaques. La cultura de las jubilaciones tempranas hacía que muchos de estos problemas no llegaran a afectar a la empresa porque los trabajadores se los llevaban con ellos a casa. Pero ahora las compañías van a tener que revisar sus políticas de salud si quieren que sus empleados lleguen a edades tardías en buen estado tanto físico como psicológico”, avisa Jiménez.

Reorganizar las tareas, la carga de trabajo y hasta el tipo de relación con la empresa son otras de esas medidas. “Que estos profesionales sigan trabajando más allá de los 60 o 65 años no quiere decir que lo hagan en las mismas condiciones. La dedicación completa puede pasar a parcial o al trabajo por proyectos. Se necesitan mecanismos flexibles que sean ventajosos tanto para empresas como para trabajadores eviten ese talento que se pierda”, dice Puyol.

Ahora bien, nada de esto será barato ni fácil de implantar. El profesor Puyol reclama la implicación de empresas, administración y sindicatos “para iniciar un diálogo social encaminado a dibujar un nuevo marco laboral en el que estas medidas tengan cabida sin que los derechos de unos y otros se vean mermados”.

Las claves del panorama sénior

  • Solo un 17 % de los empleados de las empresas encuestadas tienen 55 o más años, y solo el 0,5 %  más de 65.
  • Un 42 % tienen estudios universitarios, de los cuales casi un 11 % poseen también estudios de postgrado.
  • La mayoría son operarios (24 %), seguidos por los técnicos (22 %) y de alta dirección (8 %).
  • En todas las categorías, salvo en los puestos administrativos, predominan los varones (62 %) sobre las mujeres (38 %).
  • El 78 % de los trabajadores séniors siguen desempeñando las mismas tareas que antes de cumplir los 55 años, y el 86 % continúa trabajando a jornada completa.
  • El 60 % de las empresas encuestadas mantiene planes de jubilación parcial, sobre todo para trabajadores en el tramo de los 60-64 años.

(Fuente: Los trabajadores séniors en la empresa española: realidades y retos. Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE)

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