Redacción. Una normativa rancia y del siglo XIX frente a unas políticas de dirección estratégica del siglo XXI. La lucha entre Laboral (normativa y jurisprudencia) y Recursos Humanos (gestión de personas 4.0) se materializa más claramente que nunca con la obligación del registro diario de la jornada de todos empleados vía Real Decreto Ley 8/2019 (más la sentencia del Tribuna de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de mayo de 2019).
Y es que, en un momento en el que muchas empresas están inmersas en procesos de digitalización, gestión del cambio cultural, automatización de procesos, cultura de la flexibilidad y de la autogestión del tiempo, la obligación del registro supone un serio varapalo para las compañías que realmente apuestan por las políticas de dirección estratégica de RRHH.
Difícilmente puede casar una cultura de la confianza, del win-win, basada en un sistema de dirección por objetivos, donde lo que cuenta son los resultados y no el tiempo de presencia, con registrar las horas de todos los empleados como en las fábricas de confección textil del siglo XIX.
Por no mencionar que en empresas que cuentan en sus centros de trabajo con gimnasio, comedor, salas de relax, talleres de yoga… controlar el tiempo real que los empleados estén trabajando supone un auténtico problema, puesto que obligará, por ejemplo, a instalar sistemas de fichar en cada una de las salas.
A esto se suma que el registro de jornada abre un nuevo frente en torno a la denominada ‘pausa para el bocadillo’ (o pausa café) que, salvo convenio, acuerdo o creación de derecho adquirido, no es tiempo de trabajo efectivo ni tampoco remunerado.
La parte legal
Desde el pasado 12 de mayo las empresas deben obligatoriamente registrar diariamente la jornada de todos sus empleados -salvo excepciones como el personal de alta dirección-. De hecho, la Inspección de Trabajo ya ha empezado a realizar controles.
El pasado lunes, el Ministerio de Trabajo publicó una guía práctica aclarando algunos aspectos sobre el registro: excepciones, obligación de registrar en caso de teletrabajo, registro en caso de empleados puestos a disposición a través de una ETT, que excepcionalmente no se sancionará a las empresas que demuestren que han iniciado la negociación con los representantes para implantar el registro…
A esto se suma que el día 14 de mayo se “cerró el círculo” cuando el TJUE emitió el fallo de su sentencia, a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por la Audiencia Nacional, determinando que “los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador”.
En definitiva, la empresa está obligada a registrar diariamente la jornada de trabajo de todos sus empleados. Ese registro, según establece expresamente la normativa, debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.
En cuanto a la forma de efectuar el registro, la normativa no lo especifica, por lo que existe libertad de elección -a salvo de lo que se pacte en convenio o por acuerdo con los representantes-. Es decir, que el registro puede ser manual (en papel), a través del móvil corporativo, a través de la intranet, instalando una máquina de fichar, con una app… Eso sí, tal y como se especifica en la guía del Ministerio “el registro debe proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori”.
Respecto al móvil personal de los empleados, las empresas no pueden obligar a éstos a que se descarguen una aplicación para fichar, por lo que, si no tienen móvil corporativo, deberán buscar otra opción.
¿Es tan beneficioso para los empleados?
En teoría, el objetivo de la medida es evitar que se hagan horas extras que no se pagan y no se compensan con descansos, es decir, el fraude -que es cierto que existe-. Ahora bien, quien hizo la ley, hizo la trampa, y las compañías que defraudan probablemente buscarán los resortes para seguir haciéndolo (intentar manipular los registros, obligar a los empleados a que firmen menos horas de las que hacen…).
Por otro lado, con el registro de horas operativo, las empresas tendrán más fácil probar los despidos objetivos por absentismo (muchos de ellos se tumban en los tribunales por no poder acreditar adecuadamente las faltas) y también sancionar las faltas de asistencia y los retrasos al llegar al trabajo (llegar tarde y/o irse antes de la hora).
Se abre la caja de Pandora
Es difícil predecir qué va a suceder a medio-largo plazo, una vez esté plenamente operativa la obligación -habrá que ver cómo se va introduciendo en la negociación colectiva y en acuerdos de empresa y cómo y en qué casos va sancionando la Inspección-. Ahora bien, es conveniente reflexionar sobre estos aspectos:
Es probable que aumente el presentismo (trabajadores presentes en su puesto, pero ausentes de sus funciones: en la máquina de café, chateando desde su móvil personal… y esperando a que el reloj marque la hora de salida).
Precisamente, el presentismo es uno de los principales problemas que existen en España -somos de los países donde más horas se trabaja y de los menos productivos- y el registro diario no hará sino agravar este problema.
- Se quiebra la cultura de la confianza. Un empleado en una empresa que no controla el tiempo y con una cultura de dirección por objetivos se siente libre de irse un día, por ejemplo, dos horas antes. Ahora, saber que su tiempo queda milimétricamente registrado supondrá un freno psicológico.
- Puede que aumenten los accidentes de tráfico in itinere. Si un empleado va a llegar tarde y su tiempo queda registrado, el agobio puede hacer que conduzca más rápido o verse involucrado en un accidente por el estrés que le supone pensar que llega tarde.
- En empresas donde existe realmente una cultura de flexibilidad, de autogestión del tiempo y de dirección por objetivos, deberán diseñar un plan de comunicación para explicar el alcance de la medida a sus empleados, dejando claro que la empresa debe acatar la medida por imperativo legal, pero que la cultura y valores corporativos de la organización siguen siendo los mismos (flexibilidad, orientación al logro, premiar los objetivos y no el tiempo de presencia…). Y esto no es nada sencillo.
- Muchas empresas van a apostar por dejar meridianamente claro a sus empleados que únicamente se considerarán horas extras aquellas que se ofrezcan expresamente a los empleados y que estos acepten (recordemos que la normativa dispone que las horas extras son voluntarias y que el empleado tiene que aceptarlas) . Fuera de eso, el tiempo que se quede demás el empleado no se considerará como una hora extra. Lo lógico es publicar esta política de manera expresa (por ejemplo, en la intranet) para que quede constancia. Llegado el caso, la Inspección de Trabajo o los tribunales serán los que determinen si existe o no fraude y en quién recae la carga de la prueba.
- Ante la dificultad burocráctica que puede suponer (sobre todo en empresas con menos recursos) el registro, habrá empresas que se sientan tentadas a eliminar o no implantar un horario flexible (evidentemente, es mucho más sencillo realizar un registro cuando todos los empleados entran y salen a la misma hora que cuando existe flexibilidad horaria). Esto es un grave error desde el punto de vista de RRHH, y un retroceso.
- Explicar a los jóvenes del colectivo millennial que la empresa apuesta por políticas de dirección estratégica de RRHH, pero que tiene que controlar su tiempo por imperativo legal, no es sencillo.
- El problema de infringir la obligación de efectuar el registro no es la cuantía de la multa, ya que se considera como una infracción grave tipificada con multas de 626 a 6.250 euros (es decir, un importe relativamente pequeño, sobre todo para las empresas grandes). El problema es, sobre todo, de productividad y de choque cultural en empresas que realmente tienen políticas de dirección estratégica del siglo XXI. Por no mencionar que incumplir la obligación del registro puede impactar en la reputación corporativa (en la era de las redes sociales, el coste e impacto de que se haga viral en redes que la empresa ‘x’ incumple su obligación de realizar el registro, es exponencialmente superior a la multa).
En definitiva, fin de la primera parte: laboral 1 - dirección estratégica de RRHH 0.
Estela Martín Estebaranz. Abogada y periodista
