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Redacción. Cambio de empleados por robots por impacto de la robotización. ¿Es legal? ¿Y ético? ¿Cómo casa la sustitución de empleados por bots con el principio de people first o poner a las personas en el centro de la toma de decisiones? ¿Y con las políticas de RSC?

La automatización es una realidad imparable, al igual que lo es que va a haber puestos que serán amortizados y desaparezcan como consecuencia de la robotización, al igual que se van a crear otros muchos que a día de hoy ni siquiera imaginamos.

El gran problema de la automatización es que plantea muchas incógnitas desde el punto de vista tanto laboral -normativa y jurisprudencia- como en el plano de la dirección estratégica de RRHH, al impactar de lleno en las políticas de responsabilidad social corporativa (RSC).

Si realmente las empresas apuestan por el principio de poner a las personas en el centro de la toma decisiones y los empleados son los principales stakeholders de las políticas de RSC, ¿cómo casa esto con tomar decisiones como la despedir para sustituir a los empleados por robots?.

La parte laboral (normativa y jurisprudencia)

¿Se puede despedir a un empleado para ser sustituido por un robot? Un juzgado de lo social de Las Palmas ha respondido a esta cuestión declarando improcedente el despido objetivo de una trabajadora para ser sustituida por un robot (JS Las Palmas de 23.09.19).

¿Qué significa esta sentencia a efectos prácticos? Hay que tener claro que, de momento, es una sentencia aislada, por lo que habrá que esperar a que haya otras al respecto. La sentencia, además, se basa en los criterios de razonabilidad y proporcionalidad. El juzgado de lo social entiende que, en este caso concreto, no se cumplen esos critérios, lo que no significa que no pudieran cumplirse en otros supuestos.

En cualquier caso, el hecho de que el despido para sustituir a trabajadores por bots sea improcedente (y a la espera de más sentencias) solo implica un cambio en cuanto al plano económico: que las empresas, a la hora de cuantificar costes y si compensa o no sustituir a un empleado por un robot, calculen el coste del despido sobre 33 días de salario por año trabajado, o bien sobre 45 en caso de trabajadores contratados antes de la reforma laboral (despido improcedente), y no sobre los 20 días por año trabajado, que es lo que se abona en caso de despido objetivo.

A la hora de elegir qué puestos serán o no amortizados para ser sustituidos por robots, las empresas sí se lo pensarán mucho en casos blindados, como, por ejemplo, el embarazo o la reducción de jornada por guarda legal, ya que, en estos casos, el despido solo puede ser nulo o procedente, es decir, no cabe la declaración de improcedencia.

La parte de dirección estratégica de RRHH

El gran problema de la automatización (y así lo dejan claro múltiples estudios, como el Informe sobre el desarrollo mundial 2019: La naturaleza cambiante del trabajo, elaborado por el Banco Mundial, o el informe presentado por la Comisión Europea la semana pasada bajo el título ‘La naturaleza cambiante del trabajo y las competencias en la nueva era digital’) es que se van a destruir puestos de trabajo, especialmente en puestos de escasa cualificación.

Por eso las empresas, en sus políticas de RSC, deberían apostar, en primer lugar, por trazar un mapa de puestos, competencias y habilidades de sus empleados y las que se prevé que se van a necesitar en un futuro próximo, analizar qué puestos son más susceptibles de ser tanto amortizados (eliminados) como de realizarse en menor tiempo debido a la automatización.

Una vez realizado ese mapa de puestos, competencias y habilidades, y detectados los puestos que desaparecerán a medio-largo plazo, analizar las posibilidades que ofrece la normativa en materia de movilidad funcional, y, si esto no es posible, plantearse en última instancia los despidos.

Por otro lado, urge analizar críticamente los planes de formación y estudiar la posibilidad de ir aumentando la polivalencia funcional de los empleados, para que, en un futuro próximo, sean capaces de poder asumir otras funciones y/o puestos en los casos en que sea posible.

Hay que tener presente que si una organización tiene una sólida política de RSC, aumentar el nivel de empleabilidad de su plantilla debería ser una prioridad estratégica, máxime porque la automatización y la transformación digital no son futuribles, sino un presente cada vez más cercano.

Además, junto con el coste que suponen económicamente los despidos, ya sean objetivos o bien, llegado el caso, colectivos, al margen de la cuantía de las indemnizaciones, hay que calibrar otros aspectos, como el posible impacto sobre la reputación corporativa, la imagen interna y externa y la coherencia.

Y es que difícilmente se puede vender la idea de empresa sostenible y alineada con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y con la Agenda 2030 cuando la primera medida tomada por una empresa para hacer frente al reto de la automatización y robotización, y sin estudiar otras posibles opciones, es el despido de trabajadores para sustituirlos por robots.

Estela Martín Estebaranz. Abogada & DirCom de Sincro Business Solutions


 Declarado improcedente el despido de una empleada de una cadena hotelera para sustituirla por un robot

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