A pesar de que el despido objetivo por absentismo, contemplado en el artículo 52 d del Estatuto de los Trabajadores, existe y lo aplican las empresas desde hace muchos años, se ha convertido en foco informativo tras la sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 16 de octubre avalando su licitud.
Estas son cinco mentiras que se han dicho al respecto desde la publicación de la mencionada sentencia y una verdad sobre cuándo se puede ser despedido por ausencias prolongadas al trabajo.
Primera mentira: ahora se puede despedir por estar enfermo
La sentencia del Tribunal Constitucional no cambia absolutamente nada; lo hubiera hecho si el fallo hubiera sido el contrario.
Es decir, lo de “ahora” es falso. Antes y después de la sentencia del Tribunal Constitucional, las empresas podían recurrir, y, de hecho, lo hacían, al despido por absentismo, cumpliendo, obviamente, los requisitos y el número de faltas requeridos.
Segunda mentira: el despido por absentismo lo introdujo la Reforma Laboral de 2012
Falso. El despido objetivo por absentismo existe desde hace muchísimos años; ya se contemplaba en el antiguo Estatuto de los Trabajadores, RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Este artículo ha sufrido diversas modificaciones a lo largo de los años. Lo único que hizo la Reforma Laboral de 2012 fue modificar su redacción, eliminando el requisito que hacía referencia al índice global de absentismo de la empresa.
Tercera mentira: se han disparado los despidos por absentismo con la sentencia del Constitucional
No hay datos que avalen esta afirmación; es decir, cuántos despidos por absentismo se registraron antes de la sentencia y cuántos después. Además, la sentencia del Tribunal Constitucional no ha cambiado absolutamente en nada.
Es más, el foco no habría que ponerlo en la sentencia del Constitucional, sino en el impacto del registro diario obligatorio de la jornada, en vigor desde el 12 de mayo de 2019 (RD-Ley 8/2019). Y la razón es muy clara: uno de los grandes problemas de este despido está en la prueba, es decir, demostrar que el trabajador ha faltado el número de días necesario para poder recurrir a este despido.
Ahora, como todas las empresas están obligadas a registrar diariamente la jornada de todos los empleados, probar el número de faltas requerido para justificar el despido por absentismo es muy fácil.
De hecho, los tribunales avalan en distintas sentencias el uso del registro diario de la jornada como prueba para justificar el despido por absentismo.
Cuarta mentira: te pueden despedir por tener cáncer
Falso. Hay una serie de faltas que no computan y están expresamente establecidas en el artículo 52 d del Estatuto de los trabajadores que regula el despido objetivo por absentismo.
Entre esas faltas que no computan se encuentran las que se deben a un tratamiento por cáncer o por enfermedad grave.
Respecto a la enfermedad grave, el problema es que, como la normativa no establece qué debe entenderse por “grave”, son los tribunales los que lo van delimitando.
A título de ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en sentencia de 6 de junio de 2019, considera como enfermedad grave la infección por helicobacter pylori, dolencia que produce lesiones agudas de la mucosa gástrica.
Quinta mentira: te pueden despedir por absentismo en caso de bajas de larga duración
Falso. Entre las faltas que no computan a los efectos del despido por absentismo se encuentran todas las enfermedades o accidentes no laborales donde exista una baja cuya duración sea superior a 20 días consecutivos.
Tampoco computan las faltas que se deban a un accidente laboral.
Una verdad: cuándo te pueden despedir realmente por absentismo
Una empresa puede acudir al despido objetivo por absentismo, antes de la sentencia del Tribunal Constitucional y ahora, cuando un trabajador falte a su puesto de trabajo por faltas, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
El Tribunal Supremo ha aclarado cómo se efectúa el cómputo de las faltas en su sentencia de fecha 5 de marzo de 2019. Además, hay que tener en cuenta, como se ha explicado en el artículo, que existen una serie de faltas que no computan, como, entre otras, las debidas a huelga legal, a accidente de trabajo, maternidad, paternidad, licencias, vacaciones…
Estela Martín, dircom y abogada de Sincro Business Solutions
