Redacción. El 90 % de los procesos de selección de personal que se llevan a cabo en España están condicionados por sesgos voluntarios e involuntarios que afectan directamente a la capacidad de innovación de las empresas y, por tanto, a su competitividad.
Así lo asegura María Gutiérrez CEO de Hiwook, compañía de software de RRHH y selección, que explica que “los sesgos son atajos mentales basados en nuestra experiencia o en lo que nos han contado y que nos ayudan a tomar decisiones rápidas, pero muy alejadas de lo que podría ser bueno para nosotros”.
“En plena época digital, las empresas siguen dejando que las partes más profundas de nuestro cerebro, las más antiguas, tomen las riendas en los procesos de selección. Y ello no hace ningún bien ni a las empresas, que dejan ir el talento que necesitan, ni a los candidatos, que se frustran en las épocas de búsqueda y recelan de cualquier oferta de empleo que ven”.
Desde Hiwook destacan que todas las personas tienen sesgos, algo inherente a la mente humana, y muchos de ellos imposibles de neutralizar por ser inconscientes.
Los profesionales de selección de personal están entrenados para no dejarse llevar por los sesgos, pero, aún así, es imposible eliminarlos por completo, y por eso necesitan de herramientas que les permita seleccionar sin sesgos.
Por ello, Hiwook ha elaborado una lista con los tres principales sesgos más habituales que se sufren en cada proceso de selección de personal:
Titulación
Se tiende a pensar que una persona, por tener un cierto título, ya tiene unas características relacionadas con el estereotipo que ha creado en la mente en relación con esa titulación.
“Por ejemplo, si sabemos que alguien es ingeniero, ya pensamos que es cuadriculado, analítico, poco creativo y de trato difícil. Sin embargo, si alguien tiene el título de enfermería, pensamos que es una persona cariñosa, orientado hacia las personas y detallista”, explica Gutiérrez.
Según los datos de Hiwook, la realidad es bien distinta, pues podrían haber sido muchas las influencias para tener una determinada titulación, y ninguna tener que ver con esas cualidades relacionadas con el estereotipo.
Los grandes cambios actuales hacen que la conocida “titulitis” de siempre se quede muy corta a la hora de cualificar a las personas, impidiendo que muchos candidatos que tienen las competencias adecuadas para un puesto, es decir, que saben realizar las tareas, no puedan acceder a él por no tener la titulación adecuada, ya sea por exceso de formación, por defecto o por ser esta absolutamente diferente.
Edad
La edad genera grandes sesgos, tanto por arriba como por abajo. Desde el joven que “qué va a saber” hasta la persona de más de 50 que “seguro que es incapaz de reciclarse”.
Desde Hiwook se detectan fuertes estereotipos relacionados con la edad que hacen que las empresas pierdan valor a cada minuto con la salida de profesionales experimentados. Con ellos se va también parte de la historia y del know how de la compañía.
Tan dramático como la salida de talento sénior es la dificultad de acceso al empleo de las personas más jóvenes. Además, estos tienen la paradoja de que se valora la juventud de forma extrema, dado que es habitual encontrar ofertas de empleo que ofrecen “ambiente joven y dinámico”, asociando de forma sesgada ambos conceptos.
Al mismo tiempo, los jóvenes son incluidos en un bucle de trabajos temporales, de prácticas, becas y másteres, hasta que llegan a tener más de 30 años, edad a que ya no son considerados jóvenes.
Gutiérrez afirma, “en un país como España, donde la pirámide poblacional tiene forma de peonza, los sesgos asociados a la edad provocan un gran coste de oportunidad en las empresas”.
Este sesgo también hace que se busque a la juventud de forma desesperada por parte de las empresas. Una juventud que, además, escasea. Los datos de población demuestran que la generación que ronda ahora los 20 años cuenta con 400.000 personas, mientras que la que tiene 41 cuenta con 800.000.
Género
Aunque la legislación impide la discriminación por razón de género, este sesgo es más habitual de lo que parece, aunque no funciona de la misma manera que los anteriores.
Según datos recopilados por Hiwook, las mujeres tienen hasta un 33 % menos de posibilidades de ser seleccionadas frente a los hombres.
El sesgo relacionado con el género comienza a trabajar desde la infancia. Está comprobado que son pocas las chicas que se ven a sí mismas relacionadas con profesiones tecnológicas. Ellas mismas y los demás las ven más relacionadas con puestos de interacción directa con las personas, ya sea en áreas de salud, de limpieza o de marketing, por ejemplo.
“Los estereotipos de género funcionan de forma muy profunda y se relacionan con profesiones enteras, algunas muy masculinizadas -como la ingeniería, los taxistas o los operarios de maquinaria pesada-, mientras que otras están muy feminizadas, como pudiera ser la enseñanza primaria, la salud, la belleza o la limpieza”, apunta María Gutiérrez.
Pérdida de competitividad
El principal efecto de que los sesgos estén presentes en la selección de profesionales es la pérdida de la innovación y, por tanto, de la competitividad dentro de la empresa española.
Por todos estos motivos, desde Hiwook se defiende que la innovación está directamente relacionada con el pensamiento divergente, disruptivo. Para que este tipo de pensamiento esté presente de forma habitual en una organización, no solo es necesario potenciarlo internamente, sino también incorporar a personas diversas que puedan aportar puntos de vista diferentes.
