Ramón Oliver. ¿Mejor con foto o sin ella? ¿Primero los estudios o la experiencia profesional? ¿Formato estándar o imaginación al poder y que sea lo que Dios quiera? ¿Contando vida y milagros o en plan telegráfico, al grano, y, si puede ser, dejándolo en una sola página?
Todos cuantos en algún momento de su vida han tenido que ponerse a redactar un curriculum vitae se han tenido que hacer estas y otras muchas preguntas antes de ponerse a teclear en el ordenador. En juego estaba, nada más y nada menos, que el pasaporte hasta su próximo empleo. Tan importante era saber confeccionar un buen currículo que, de hecho, existen cientos de foros, artículos, listados de consejos y cursos que enseñan cómo hacerlo. Ahora, sin embargo, las nuevas corrientes en gestión de talento apuntan hacia un retroceso de este formato como herramienta eficaz de selección. ¿Hasta qué punto está realmente el curriculum vitae en vías de extinción?
“El mundo laboral está cambiando. Cada vez surgen nuevos puestos de trabajo, nuevas necesidades y perfiles profesionales, que tienen otros intereses y expectativas o motivaciones diferentes a lo que las empresas están acostumbradas”, señala Alejandro González, CEO y fundador de Taalentfy.
Y en ese nuevo orden, el clásico historial profesional basado en estudios y experiencia no tiene sitio, ya que, como indica este experto, “no refleja las habilidades, capacidades y potencial de un candidato”.
Aspectos clave como habilidades de comunicación, compromiso, honestidad o proactividad pasan totalmente desapercibidas en un currículo convencional. “Toda una serie de ‘habilidades blandas’ que “son las más difíciles de detectar y poner en valor, pero que son las que mejor pueden predecir si un candidato tendrá un buen desempeño en ese puesto”, añade González.
Manuel Vila, consultor sénior de Page Consulting, coincide en que el curriculum vitae por sí solo tiene escaso valor predictivo. “Es un documento que nos presenta lo que ha hecho esa persona, pero no el cómo lo ha hecho. Y las organizaciones se están centrando más en determinar la capacidad de aprendizaje y el potencial en aquello que permita a un profesional adaptarse a los nuevos retos y seguir desarrollándose internamente en la compañía. Un curriculum vitae nos dice poco acerca del futuro desempeño de un candidato. Para eso sería necesario llevar a cabo una evaluación más en profundidad del perfil”.
Incompleto y sesgado
Un viejo axioma de la selección recuerda que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado. María Gutiérrez, CEO de Hiwook, sin embargo, opina que realizar un primer filtro basándose únicamente en el curriculum vitae es muy arriesgado, ya que es probable que se queden fuera candidatos excelentes.
“El técnico de selección se enfoca en el pasado de los aspirantes y necesita cribar por hechos que han ocurrido antes. Pero esta información es incompleta y puede no tener que ver con la valía actual de ese profesional. Ya que la tecnología ya nos permite hacerlo, siempre será mejor filtrar inicialmente por las competencias actuales del candidato y por lo que sabe hacer ahora”.
La tecnología se está encargando de cubrir esa brecha. Los avances en inteligencia artificial, machine learning o big data posibilitan hacer del curriculo “algo vivo y que aporte realmente información de valor, más allá del documento estático que ha sido siempre”, destaca Alejandro González.
Gracias a estos desarrollos es posible “analizar datos de una persona, aprender de sus actividades y comportamientos e inferir información relevante, que de otra manera sería muy difícil detectar”, añade González. Agilidad, eficacia y la eliminación -o, al menos, su reducción- del sesgo subjetivo humano son otras de las ventajas que promete la tecnología aplicada a la selección.
Precisamente la subjetividad de los currículos es uno de los principales argumentos que esgrimen quienes cuestionan su validez como instrumento de selección. “Los sesgos dependen de la persona que está leyendo ese currículo, aunque están muy relacionados con la cultura de la organización. En una empresa donde se aprecia la juventud como un valor en sí mismo, la edad puede ser más discriminatoria que el género u otros aspectos. Incluso con el currículo ciego es posible aproximar la edad tan sólo sumando los años de experiencia”, advierte María Gutiérrez.
Huella digital
Internet y las redes sociales están abriendo nuevos caminos a la selección de personal. Cada vez son más los seleccionadores que se fijan en el rastro que los candidatos dejan en la Red a la hora de filtrar. Los expertos, sin embargo, se resisten a enterrar completamente al viejo currículo. “La huella digital, en determinadas ocasiones, sirve para confirmar esta información presente en el curriculum vitae. cuando existan dudas acerca del perfil, o en el caso en el que queramos saber más acerca de esa persona en el ámbito profesional (si tiene un blog, artículos publicados, si participa en algún foro, si tiene página web…). Pero la realidad es que el curriculum vitae sigue siendo la primera carta de presentación de una candidato en un proceso de selección”, explica Manuel Vila.
Quizá no por mucho tiempo. Porque, según recuerda Alejandro González, saber redactar un buen currículo lo único que acredita es que ese candidato "sabe redactar un buen currículo", pero no aporta una información relevante que demuestre que ese profesional es apto para ocupar un puesto de trabajo o desempeñar una actividad. Y advierte: "si seguimos teniendo en cuenta el curriculum vitae como determinante para valorar a un candidato, vamos a desperdiciar una cantidad de magníficos profesionales que, aunque no tengan un currículo llamativo, pueden poseer un talento brillante”.
