Cuando se habla de transformación digital, a menudo se tiende a poner el foco en la tecnología, y no tanto en el cambio cultural de las compañías. Sin embargo, es igual o más importante tener en cuenta que la mentalidad es un elemento vital para efectuar con éxito el proceso de reconversión.
Las organizaciones necesitan formar a sus trabajadores, dotarles de conocimiento y desarrollar aptitudes innovadoras. Por tanto, para considerar que una empresa se transforma, es necesario que incorpore lo digital a la cultura, incluidas las formaciones y la comunicación interna.
Los departamentos de Recursos Humanos tienen que volcarse más que nunca con las personas. Esta área debe centrar el uso de las nuevas tecnologías en la realización de tareas mecánicas y repetitivas, dejando la pista libre a los profesionales para que puedan dedicarse a las actividades más creativas y sociales.
Papel fundamental, estratégico y continuo
Por tanto, Recursos Humanos tiene un papel fundamental, estratégico y continuo en cualquier actividad de transformación organizativa y digital. Debe jugar la ‘voz del empleado’ sobre cómo el cambio puede afectar al negocio, pero también ha de proporcionar información y claridad sobre cómo atraer y retener el talento adecuado para el cambio.
Al formar parte de la conversación estratégica, Recursos Humanos garantiza que el talento esté en el centro del diálogo. Esto es importante a la hora de crear planes sobre cómo lograr el cambio, así como identificar, asociar y ayudar a retener el talento adecuado. También es un departamento crucial para identificar los problemas de talento a medida que se produce la transformación. Es clave que se implementen los programas culturales correctos con los equipos adecuados para desarrollar los comportamientos necesarios.
A ello se suma también la posibilidad de medir, analizar y visualizar mejor las oportunidades. Los nuevos tiempos permiten a RRHH reducir riesgos y planificar mejor la toma de decisiones. Son expertos en transversalidad y, por tanto, impulsores de la transformación digital de las organizaciones. Por ello, es absolutamente necesario para esta área tener una actitud reactiva ante los cambios y saber responder a las necesidades en tiempo real, tal y como marca el ritmo de la era que vivimos.
Los departamentos de RRHH deben estar conectados a la red, tal y como lo están los empleados, y comprender las estrategias de las empresas para las que trabajan si quieren actuar como catalizadores del talento digital. Y no solo eso, se trata de una pieza básica para alinear las múltiples áreas que componen una gran organización, incluidas las diferentes unidades y las delegaciones en distintos países.
En ese sentido, todos los engranajes que componen la maquinaria deben funcionar adecuadamente, porque cuando el ritmo no es el adecuado, el talento escasea y la integración falla, el resultado se traduce en fracaso.
Combatir la resistencia al cambio
Uno de los factores que pone en peligro la transformación es la negativa de los empleados a cambiar. Solucionar esto es increíblemente difícil, porque las organizaciones y las personas suelen tener una respuesta inmune, y, dependiendo de la cultura de la empresa, las objeciones pueden ser más fuertes que otras. En empresas muy tradicionales, la resistencia al cambio puede ser muy grave. Tratar de implementar el cambio rápidamente en toda la organización y obligar a las personas a transformarse es, a menudo, una receta para el desastre.
Aquí lo conveniente es enfocarlo desde la idea de “probar y aprender”. Puede ser muy efectivo destinar pequeñas inversiones y apostar por que determinados equipos trabajen de una forma distinta para que, de un modo progresivo, encuentren nuevas soluciones que estimulen la transformación.
Con el tiempo, a medida que más y más de estos grupos logran pequeños éxitos (o aprenden de sus errores), estos aprendizajes pueden escalarse en toda la compañía. En las organizaciones con las que hemos trabajado, la implementación de programas de cambio cultural ha sido muy exitosa con grupos iniciales de veinte, treinta o cuarenta personas.
RRHH es una pieza clave
En este escenario, el/la director/a de Recursos Humanos debe ayudar a crear, o, al menos, alinear, la visión transformadora de la empresa. También ha de identificar e implementar programas internos de cambio cultural que contribuyan al desarrollo de intraemprendedores, así como ser una fuente de información constante y clara sobre cómo el cambio afectará a las personas en el negocio.
Así mismo, la persona responsable de RRHH tiene que ser una voz fuera de la organización que promueva por qué el negocio es un lugar emocionante para que lleguen nuevos talentos. Por ello, es importante que sepa medir el espíritu empresarial del negocio y pueda abordar la cuestión sobre qué comportamientos y mentalidades necesita la compañía para el cambio digital. Esto supone estar en sintonía con el modo en que está cambiando el negocio y el sector.
Mónica Alonso y Piero Poli
Fundadores de Alonso Poli, consultora de transformación
