Reclutar y mantener el talento especializado en seguridad en la nube

La pandemia ha puesto en el centro a la tecnología y, por ende, el déficit de competencias en materia de ciberseguridad y la necesidad de reciclar y proveer de nuevas capacidades a los trabajadores en toda Europa.

De hecho, un estudio reciente de (ISC)² sugiere que el personal mundial dedicado a la ciberseguridad debe aumentar un 145 % solo para cerrar la brecha.

No es un margen desdeñable, y, a medida que se intensifica la competencia por el talento, las organizaciones deben reevaluar sus enfoques para contratar y retener a los mejores profesionales tecnológicos. En parte, esto significa incorporar nuevas contrataciones mientras se ejecuta la transición a la nube.

Pero no hay una solución sencilla ni una vía rápida. Encontrar y mantener el talento pasa por invertir en la tecnología adecuada y fomentar una base de talento con orígenes muy diversos, tanto dentro como fuera de la organización.

Especialmente en un sector como el de la ciberseguridad, contar con un equipo diverso mejora la capacidad de resolución de problemas con rapidez, aportando diferentes perspectivas, habilidades para resolver problemas e ideas creativas.

En esta publicación, exploramos la escasez de talento a la que nos enfrentamos en el plano de la ciberseguridad, y cómo y por qué las empresas deben replantearse su enfoque de contratación y retención del talento.

Además, compartimos cómo en Amazon Web Services (AWS) estamos comprometidos con la diversidad, la inclusión y con garantizar que empecemos a cerrar la brecha de habilidades en materia de ciberseguridad.

El déficit de capacidades es cada vez mayor

El sector tecnológico está avanzando para cerrar la brecha de competencias, pero puede parecer un club exclusivo e inaccesible. Por ejemplo, las mujeres solo representan el 19 % de los empleados tecnológicos (TechUK), y, de ellos, solo el 24 % de la plantilla actual dedicada a la ciberseguridad, según (ISC)².

La situación es aún más preocupante en lo relativo a los grupos minoritarios. Por ejemplo, las personas de ascendencia negra, asiática y de minorías étnicas solo representan el 4 % de la industria tecnológica, según las estadísticas de Tech Nation y Royal Society.

Además, estudios recientes realizados por BCS, The Chartered Institute for IT, han determinado que solo el 9 % de los especialistas de TI de raza negra, asiática y de minorías étnicas eran directores. En comparación, el 32 % se describe como gerente o supervisor, frente al 43 % de sus homólogos blancos.

Está claro que tenemos un largo camino que recorrer para abordar la desigualdad dentro de nuestro sector de cara a dar forma a una plantilla tanto en TI como en ciberseguridad que sea diversa e inclusiva. Para conseguirlo, las empresas deben replantearse sus estrategias de contratación, reciclaje y retención. Esto requiere un enfoque audaz, y una parte crucial en este sentido es identificar dónde hay margen de mejora y emprender activamente medidas para apuntalar el cambio.

Inspirar a una nueva fuerza laboral en ciberseguridad

El primer paso para fomentar una mayor diversidad en la plantilla de ciberseguridad es la representación. Las empresas tienen que analizar sus equipos y colaborar con su comunidad y su sector para crear una plataforma que inspire a las personas a adentrarse en industrias que quizá no se habían planteado antes.

Por ejemplo, representantes de una empresa que participan en eventos actúan como modelos de conducta, y su pasión individual puede ser una notable inspiración y atraer a una amplia gama de candidatos.

Por esta razón, es vital que los equipos de seguridad y de la nube, y, en particular, miembros de diversos orígenes, tengan voz en los medios de comunicación tradicionales y en las plataformas sociales.

Las voces diversas deben aparecer en la prensa, en los blogs corporativos y en radio y televisión, donde pueden compartir la visión de sus trayectorias profesionales y su experiencia, animando así a los nuevos talentos a unirse al sector y a su compañía de forma específica.

Del mismo modo, los programas de mentores ayudan a las empresas a atraer y mantener el talento. Para los que se incorporan al sector, cambian de empresa o pasan a desempeñar una nueva función, tener un mentor les proporciona apoyo, la seguridad de la representación y les muestra los logros conseguidos. Sin embargo, para que los programas de mentores tengan éxito, las empresas deben aplicar una perspectiva de género y diversidad.

El 48% de las mujeres considera que la falta de mentoras es una de las mayores barreras a las que se enfrentan en el lugar de trabajo, según ISACA. Para animar a estas mujeres, y a otras personas infrarrepresentadas, a labrarse una carrera en la ciberseguridad y en la nube, debemos ofrecerles modelos de conducta y exponentes que les resulten afines.

Invertir en los empleados actuales y potenciales

Además de utilizar programas de mentores para desarrollar a sus empleados y fomentar una mayor inclusión, las empresas deben poner en marcha rigurosos programas de formación diseñados para nutrir y desarrollar el talento que ya tienen. Esto es crucial cuando se trata de cubrir puestos con una reserva de talento limitada.

Por ejemplo, dos tercios (64 %) de las ciberempresas se han enfrentado a problemas de falta de competencias técnicas en materia de ciberseguridad, ya sea entre el personal existente o entre los solicitantes de empleo, según el informe sobre el trabajo en ciberseguridad en el Reino Unido.

Al identificar y formar al personal existente, los puestos difíciles de cubrir se ocupan fácilmente a un coste inferior, y las empresas pueden garantizar la inspiración y la inversión en el talento interno.

Esto ofrece numerosas ventajas tanto para el empleador como para el trabajador. A nivel práctico, el empleado se siente cómodo y competente en la nueva tecnología, así como parte de una organización que invierte en el talento y se compromete con la inclusión.

Esto mantiene el compromiso del personal y le brinda la posibilidad de crecer, confiar en su progresión, y potenciar la retención.

Entretanto, la empresa evita los gastos de contratación, la posible incapacidad de encontrar personal externo y, lo que es más importante, puede crear una cultura que tiene como núcleo la diversidad, la inclusión y el crecimiento de los empleados.

Un compromiso con la diversidad en nuestra plantilla

En AWS, nuestro compromiso es contar con una plantilla diversa, no solo porque nos permite seguir impulsando la innovación para nuestros clientes, sino porque también es lo correcto para nuestros empleados.

Queremos que todos ellos, desde los desarrolladores hasta los recién licenciados, pasando por los miembros del consejo de administración, sepan que sus voces y opiniones importan, que se vean reflejados en todos los niveles de nuestra organización y, sobre todo, que adquieran un sentimiento de pertenencia.

Nuestras iniciativas y objetivos actuales están concebidos para impulsar estos esfuerzos con vistas a eliminar los prejuicios raciales, aumentar la representación y fomentar un lugar de trabajo más inclusivo y accesible.

Y esto es exactamente lo que hemos hecho al poner en marcha programas como re:Start, centrado en la formación e inserción laboral. re:Start educa a los adultos jóvenes en las últimas tendencias de desarrollo de software, ciberseguridad y tecnologías de informática en la nube, ayudando así a personas de todos los niveles de habilidades a desarrollar sus capacidades.

La formación incluye una visión general de la seguridad en la nube y sobre seguridad, identidad y administración de acceso de AWS.

También se acompaña de opciones de integración laboral que ayudarán a AWS a cubrir su necesidad de más personal cualificado en informática en la nube. Esto es solo un paso en nuestro enfoque a la diversidad y la inversión en nuestro personal, pero nos queda un largo camino por recorrer.

Un futuro diverso e inclusivo

Es incuestionable que las empresas pueden salvar la brecha de competencias impulsando la captación y la retención de empleados mediante programas de formación sobre tecnología en la nube, fomentando una plantilla con diversos orígenes mediante planes de mentores y conectando con los posibles candidatos en eventos sobre seguridad y la nube, así como en las instituciones educativas.

Estas estrategias audaces y los compromisos con la igualdad destacarán frente a la competencia. Como empresa, estamos trabajando con nuestros clientes, socios y diferentes organizaciones para centrarnos en la diversidad y la inclusión en cada paso del proceso de contratación y talento.

Fundamentalmente, en AWS creemos que la tecnología debe desarrollarse de forma inclusiva, diversa y equitativa. Y tenemos la responsabilidad de hacer que ocurra. Porque solo cuando se rompen las barreras, se abren las puertas y se incluyen más personas alrededor de la mesa, podemos contratar y conservar a los mejores profesionales de la ciberseguridad y crear una cultura de igualdad.

Carlos Sanchiz

Carlos Sanchiz
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