Las empresas españolas aumentarán más los salarios para ser competitivas en la guerra por el talento

Redacción. Los empresarios españoles prevén aumentar un 3,6 % de media la masa salarial en 2023, frente al 3,4 % de 2022, para luchar contra un mercado laboral en el que captar y retener el talento es cada vez más difícil y en un contexto en el que las expectativas en torno a la inflación son poco halagüeñas, según se desprende de un reciente análisis de WTW.

Adriana Vallejo, directora de retribución e información de mercado de WTW España, explica que “la difícil coyuntura económica y la guerra por el talento obligan a las organizaciones a vigilar de cerca el mercado y su política de retribución total. Las que no lo hagan se encontrarán con que no son competitivas, perderán a su personal y tendrán dificultades para sustituirlo. En un entorno tan dinámico es imperativo que las organizaciones tengan una estrategia de retribución clara y un conocimiento de lo que esperan el mercado laboral y sus colaboradores”.

El incremento previsto por los empleadores en España solo es superado entre los países de la Unión Europea en Bélgica (7,5 %), Alemania (3,8 %), Irlanda (3,8 %) y Países bajos (3,8 %).

Los expertos de WTW han detectado en el estudio que las empresas españolas están presionadas para hacer más en materia retributiva, fundamentalmente por tres razones: el endurecimiento del mercado laboral, que preocupa al 60,3 % de las empresas consultadas, el temor al recrudecimiento de la gestión de costes -inflación e incremento del precio de los suministros-, señalado por el 58,5 % de las compañías, y la necesidad de dar respuesta a las expectativas y preocupaciones de los empleados, algo importante para el 40,6 % de las empresas que han participado en el estudio en nuestro país.

Como consecuencia, un 40,7 % de las compañías consultadas considera que su presupuesto salarial para 2023 será más elevado de lo previsto. El 66,4 % asegura que hará revisiones de salario regulares, y el análisis también revela que los meses en los que estas revisiones se darán con mayor frecuencia son abril (32,8 %), marzo (20,8 %) y enero (16,1 %). Las previsiones apuntan a una media del 6,5 % de salidas voluntarias de trabajadores.

Atracción y retención de talento, un dolor de cabeza

En este sentido, el movimiento Great Resignation, que se inició en Estados Unidos a raíz del cambio de mentalidad laboral al auspicio de la pandemia y se ha ido extendiendo por numerosos países, ha provocado que atraer y retener el talento se haya convertido en un gran dolor de cabeza para los empresarios.

La proporción de empresas españolas que declaran tener dificultades para atraer talento ha pasado del 27 % en 2020 al 91 % este año, y el 40 % cree que en 2023 seguirán teniendo este problema.

Con respecto a la retención del personal existente, las dificultades se han disparado del 19 % al 89 % entre 2020 y 2022, con previsiones de que se mantengan en 2023 para el 57% de los empleadores consultados.

Los perfiles ligados a tecnologías de la información (TI), digitalización e ingeniería están especialmente solicitados. El 79 % de las empresas afirma tener problemas para cubrir puestos de TI y el 76 % para retener a su personal de esta especialidad.

En el caso de los perfiles de ingeniería, el 57 % de las empresas afirma tener dificultades para contratar y el 50 % asegura tenerlos a la hora de retener al personal.

Estrategias para atraer y retener trabajadores

Para mejorar su atractivo para el nuevo personal, el 67 % de los empleadores ha aumentado la flexibilidad en el lugar de trabajo, el 56 % dice haber puesto más énfasis en la diversidad y la inclusión y el 44 % ofrece ahora más incentivos financieros.

Así mismo, las organizaciones intentan retener más a sus empleados ampliando su enfoque en la diversidad y la inclusión (55 %), aumentando las opciones de trabajo a distancia (48 %) y cambiando estructuras salariales como el salario base y/o las bonificaciones (39 %).

Ana Arnau, directora de talento de WTW, concluye que "la dureza del mercado laboral, especialmente en lo que respecta a ciertas competencias clave, hace que las organizaciones deban ser mucho más creativas para afrontar los retos de atracción y retención. No todo es cuestión de salario. Los empresarios deben comprender la dinámica de sus diversas plantillas y ofrecer una experiencia superior a todos los empleados”.

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