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Redacción. La igualdad y la conciliación están en la agenda del Gobierno, en la de las empresas, en general, y en la de los responsables de RRHH, en particular.

Potenciar estos dos valores corporativos dentro de una estrategia integral que aúne, además, la comunicación (interna, externa y no verbal) marcará la diferencia entre las compañías en un futuro cada vez más cercano.

En la actualidad, tanto en las direcciones generales como, específicamente, en el ámbito de dirección estratégica de RRHH, todas las empresas tienen en su agenda potenciar las medidas de igualdad y conciliación como polo de atracción y fidelización del talento, mejora del clima laboral y de la competitividad.

A esto se suma que el Gobierno está impulsando la legislación en materia de conciliación e igualdad y que actualmente están en fase de tramitación parlamentaria medidas muy importantes, como la futura Ley de Igualdad Laboral (el Pleno del Congreso aprobó el pasado 16 de octubre, por unanimidad, la toma en consideración de esta proposición de ley) y la reformulación de un nuevo Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.

Además, se está trabajando en una propuesta de directiva europea destinada a mejorar el equilibrio de género en ámbitos directivos, a la que España se ha mostrado favorable.

Todo ello lleva a que la visión de negocio de las compañías se enfoque en la igualdad y la conciliación como grandes valores corporativos estratégicos de las empresas del siglo XXI.

Así se puso de relieve en el marco de una jornada celebrada días atrás por Sincro Business Solutions, presidida por Carlos Mª Ruiz, CEO de la compañía, en la que se destacó que las empresas que consigan trazar una estrategia que tengan en cuenta la conciliación, la igualdad y la comunicación -tanto interna, con los empleados, como externa, con clientes, proveedores, sociedad, y no verbal: coherencia entre lo que dicen las palabras y lo que dicen los gestos) serán las más competitivas en un futuro cercano.

Distintas percepciones de la conciliación en la empresa

Según Estela Martín, DirCom de Sincro Business, a la hora de diseñar un plan de conciliación hay que tener en cuenta cuatro visiones muy diferentes:

La visión del responsable de RRHH. La conciliación es un valor corporativo estratégico, una palanca para impulsar la productividad y mejorar el clima laboral y un polo de atracción y fidelización del talento.

La visión del abogado laboralista. Cuidado con las medidas de conciliación. Pueden convertirse en un derecho adquirido (condición más beneficiosa, CMB) para los trabajadores, y luego, revertirlas, exige acudir al procedimiento del art. 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

La visión de los empleados. Para mí, conciliar es poder recoger a mi hijo en el colegio, teletrabajar, tener más días libres/vacaciones, acompañar al médico a un familiar…

La visión del comité de dirección: Queremos el retorno de la inversión (ROI) de las medidas de conciliación.

En este sentido, la empresa que consiga integrar y aunar las cuatro visiones (además de tener en cuenta el papel de los representantes de los trabajadores) será la que consiga ser más competitiva y diseñar una estrategia más sólida y exitosa en la dirección de personas.

Comunicación no verbal: la importancia de “leer” lo que dicen los gestos

Por su parte, José Luis Martín Ovejero, abogado y experto en comunicación no verbal y Medalla de Oro al Prestigio Profesional concedida en el año 2016 por el Foro Europa 2001, explicó la importancia de la comunicación no verbal en el ámbito de las compañías.

Entre las utilidades que tiene para cualquier directivo, responsable de RRHH, etc. estar formado en comunicación no verbal, destacan las siguientes:

  • A la hora de entablar negociaciones con clientes y/o proveedores.
  • A la hora de detectar conflictos o problemas entre directivos o entre mandos intermedios y superiores con empleados.
  • A la hora de detectar si un candidato miente o exagera sus logros en un proceso de selección.
  • A la hora de negociar con los representantes de los trabajadores.
  • Al verificar si los empleados han interiorizado bien o no determinados cambios o políticas implantados por la empresa.
  • Para testar si puede haber problemas de clima laboral, etc.

En este sentido, Ovejero destacó que es crítico saber analizar los siguiente canales de comunicación no verbal:

  • Expresión facial. Es un canal de comunicación no verbal muy potente, pero no es el único
  • Comportamiento postural
  • Las distancias
  • El contacto físico
  • La mira
  • La apariencia
  • Las reacciones fisiológicas
  • El paralenguaje y la verbalización.

En definitiva, para una compañía que apueste por la dirección estratégica de personas es vital diseñar una estrategia que aúne conciliación e igualdad como valores corporativos estratégicos, sin olvidar diseñar una buena estrategia de comunicación y formarse en comunicación no verbal para saber “leer” lo que dicen los gestos y verificar si lo que una persona (cliente, empleado, proveedor, directivos…) está diciendo de palabra se corresponde con lo que nos está transmitiendo con sus gestos (coherencia entre el mensaje verbal y los mensajes gestuales).

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