¿Ha llegado el fin del tabú salarial?

La transparencia ha ido ganando terreno dentro de la gestión corporativa en muchos ámbitos, especialmente de cara al consumidor; pero ahora llega a uno de los grandes tabúes: los sueldos.

La Unión Europea está poniendo fin a la opacidad en la comunicación de salarios, un tema de conversación vetado no solo en el ámbito profesional, sino incluso en el personal.

El Consejo de la Unión Europea adoptó en abril de 2023 medidas para hacer frente a la diferencia de salario existente en todo el territorio. Estas nuevas directrices tienen el objetivo de luchar contra la discriminación y contribuir a eliminar la brecha retributiva entre hombres y mujeres, que actualmente se sitúa en el 13 %. La ley aún no ha entrado en vigor, pero se espera que sea inminente.

Según la nueva normativa, las empresas de la Unión Europea estarán obligadas a facilitar la información sobre los salarios y a adoptar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5 %.

Además, el texto incluye disposiciones sobre la indemnización a víctimas de discriminación retributiva y sobre las sanciones a empleadores por el incumplimiento.

Esta nueva norma será de obligado cumplimiento para todas las empresas, tanto del sector público como privado, y su rango de aplicación afecta a todos los trabajadores: a tiempo parcial, contratos de duración determinada, de ETT, fijos discontinuos, indefinidos…

Adaptaciones en la empresa

Por todo ello, se hace necesaria la actualización de los sistemas de retribución en base a la nueva legislación. Los departamentos de Recursos Humanos deben realizar un ejercicio de transparencia actualizando la información compartida en los procesos de selección, tanto externos como internos, así como en la comunicación a los empleados sobre sus posibles actualizaciones de salario.

A partir de ahora, las organizaciones deberán contar con políticas de fijación de los salarios y de progresión retributiva, lo que supone que tendrán que poner a disposición de su personal tanto los criterios que se utilizan para determinar la remuneración de los trabajadores, como los niveles retributivos de cada puesto -desglosados por sexos- y la progresión que tendrán.

A principios de 2024, los colaboradores podrán tener acceso al registro retributivo de 2023, que deberá ser público con el fin de garantizar la transparencia. Esta comunicación anual será obligatoria para las organizaciones de más de 250 empleados.

En el caso de las compañías con una plantilla inferior a 250 personas, deberán informar cada 3 años, y en el caso de las empresas con menos de 100, lo harán de forma voluntaria.

Además, las corporaciones deben tener en cuenta que, si se producen cambios significativos en la retribución del personal, hay que actualizar el registro sin esperar al cierre del ejercicio el 31 de diciembre del mismo año.

Las vacantes internas y externas de las compañías deberán incluir el sueldo en la oferta, y quedará prohibido preguntar sobre el histórico de salario del candidato. Si este lo desea, la empresa puede verse obligada a compartir niveles, criterios y progresión retributiva.

En los movimientos internos de plantilla, la distinción por razón de género podrá resultar en una indemnización, así como la discriminación interseccional y de trabajadores con discapacidad.

Digitalización del proceso

El cumplimiento normativo es un pilar fundamental en la gestión de las empresas. La creciente complejidad de las leyes y las regulaciones las obliga a buscar soluciones innovadoras que aseguren este objetivo.

Las herramientas digitales son un gran aliado que permiten automatizar el cumplimiento normativo, lo que ahorra tiempo y facilita que los integrantes de las plantillas de RRHH enfoquen sus esfuerzos en tareas menos mecánicas y más productivas relacionadas con la gestión del talento.

El papel de la tecnología en el cumplimiento normativo es imprescindible debido a las nuevas y crecientes tendencias que aparecen en el sector. La inteligencia artificial, el análisis de datos o el aprendizaje automático permiten a las organizaciones operar dentro de los límites legales, aplicando cualquier cambio legislativo de forma efectiva y adaptado a las necesidades del entorno en el que operan.

Apoyarse en la tecnología para terminar con el secretismo en torno a los sueldos puede ayudar a los departamentos de Recursos Humanos a gestionar este tema de forma más sencilla, además de, por supuesto, poner fin a las grandes discriminaciones que sufren algunos empleados en este sentido.


Daniel López Paíno, director de la unidad de negocio HCM & Mid Market Spain de Cegid en Iberia

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