Redacción. La inteligencia artificial (IA) dejará este año de ser un experimento para integrarse en procesos clave de Recursos Humanos, tales como atracción de talento, selección de personal, aprendizaje personalizado con seguimiento exhaustivo, planificación de turnos o análisis avanzado de talento.
Así se desprende del estudio 'Quo Vadis 2026: Estrategia Laboral y Capital Humano', en el que se destaca que el marco legal clasifica a los sistemas de IA aplicados a personas como de alto riesgo, lo que implica exigencias estrictas de gobernanza, transparencia, supervisión humana y evaluación de impacto.
Por ello, el informe destaca que se prohíben expresamente usos como la evaluación de emociones, el reconocimiento facial o determinados sistemas biométricos en el entorno laboral, limitaciones que, lejos de frenar la innovación, convertirán al cumplimiento normativo en el principal habilitador de un uso responsable y sostenible de la tecnología, reduciendo riesgos legales y reputacionales.
El estudio 'Quo Vadis 2026: Estrategia Laboral y Capital Humano', elaborado por Carlos de la Torre, socio de laboral de Andersen, y Francisco Puertas, socio responsable de capital humano de Andersen Consulting, identifica los principales retos a los que se enfrentan líderes y responsables de Recursos Humanos en un entorno de creciente complejidad operativa, tecnológica y regulatoria, impactando de forma directa en la productividad de las empresas y en la gestión del talento de las organizaciones.
Estructurado en dos bloques fundamentales: 'Los 6 grandes retos del Capital Humano en 2026' y 'Compliance Laboral y Capital Humano', el informe destaca, además del impacto de la tecnología en RRHH, cómo el derecho laboral impacta cada vez más las decisiones estratégicas de las empresas, así como los máximos históricos que el absentismo laboral está alcanzando en España
Talento, clave en la estrategia de negocio
El informe parte de la premisa central de que el capital humano sigue siendo la principal ventaja competitiva, pero liderarlo en 2026 exige más que políticas tradicionales. Anticipación, análisis de datos y una integración real entre estrategia de personas y cumplimiento normativo se convierten en factores determinantes.
Las organizaciones que tratan la función de Recursos Humanos como operativa o reactiva, limitan su margen de actuación. Sin embargo, aquellas que incorporen el talento al núcleo de la estrategia estarán mejor preparadas para absorber los impactos de cambios tecnológicos, sociales y legales.
Absentismo, problema estratégico de país
Por otra parte, el análisis de Andersen advierte sobre los niveles récord que el absentismo laboral ha alcanzado en España, con un impacto económico superior a los 14.000 millones de euros para las empresas y más de 15.600 millones para la Seguridad Social. Cada día, más de 1,5 millones de personas no acuden a su puesto de trabajo.
Más allá de las cifras, el informe alerta de que muchas organizaciones han normalizado esta situación. Frente a ello, propone pasar de diagnósticos genéricos a modelos predictivos basados en datos que permitan identificar causas estructurales, señales tempranas, colectivos críticos y palancas reales de mejora.
“Llevamos demasiado tiempo hablando del absentismo como si fuera un mal incurable”, señala Francisco Puertas, socio responsable de Human Capital de Andersen Consulting. “En 2026, la función de Personas tendrá que demostrar que sabe medir, explicar y actuar sobre el absentismo con rigor y transparencia, buscando el equilibrio adecuado entre salud laboral, el bienestar y la productividad”, añade.
Derecho laboral, de marco defensivo a factor estratégico
Otro de los grandes mensajes del estudio es que la gestión del talento ya no puede diseñarse al margen del derecho laboral.
El estudio de Andersen identifica diez hitos normativos laborales que marcarán la agenda laboral este año. Entre ellos destacan el reglamento del registro horario digital y su posible impacto en el control de las horas extraordinarias; la transposición de la directiva sobre transparencia retributiva; la regulación de nuevos permisos por fallecimiento o cuidados paliativos; las nuevas mesas de reindustrialización; la jubilación reversible y la aplicación de coeficientes reductores a nuevos sectores; o la reforma legal para contener el absentismo, con un mayor papel de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y la introducción de fórmulas como las altas médicas progresivas.
“El derecho laboral ha pasado de ser un marco defensivo a un elemento que define el margen de actuación y la estrategia laboral de las organizaciones, porque las normas impactan en los costes y en las cuentas de explotación de las compañías. Las empresas que anticipen los cambios normativos y los integren en su estrategia de personas tendrán una ventaja clara frente a aquellas que se limiten a reaccionar”, explica Carlos de la Torre, socio de laboral de Andersen Iberia.
De la Torre añade que en 2026 podría consolidarse un nuevo paradigma de relaciones laborales, con mayor protagonismo de los derechos fundamentales en el trabajo, las indemnizaciones por daños y perjuicios, la tutela antidiscriminatoria y un papel reforzado de los sindicatos y la negociación colectiva como vía para resolver controversias.
Por último, el informe de Andersen advierte de que estos retos no son proyecciones ni especulaciones, sino realidades que ya están tensionando a las organizaciones. Por ello, para líderes y responsables de Recursos Humanos, la clave está en anticipar, es decir, medir con rigor, convertir datos en decisiones operativas y diseñar políticas de personas con criterio jurídico desde el origen.
